實踐中，用人單位招聘員工時，可能會根據工作崗位的實際需要選擇勞務派遣的方式或正式招聘合同工的方式來用工。其中，勞動派遣員工通常會從事輔助性工作崗位。而輔助性工作崗位上的員工如果發生工傷，應由用人單位還是由勞務派遣單位負責該員工的工傷認定就成為一個棘手的問題。下面我們就來了解一下輔助性工作工傷認定的責任單位究竟應由誰負責吧。
一、輔助性工作工傷認定的責任單位是誰?
1、在工傷認定程式中，勞務派遣單位作為申請工傷認定的責任主體，用工單位則協助工傷認定的調查核實工作。
2、在職業病診斷、鑑定程式中，用工單位則處於主導地位，負責處理職業病診斷、鑑定相關事宜，並如實提供職業病診斷、鑑定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，在此過程中，作為用人單位的勞務派遣單位則應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑑定所需的其他材料。
二、輔助性工作崗位與合同工之間有什麼區別?
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。
合同工：企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。
三、勞動派遣對用人單位有什麼好處?
1、降低用人成本支出
用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、人事管理便捷專業
專家認為用人單位用人不受戶口學歷及編制限制，平時對員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。
3、減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關係。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事(勞動)關係上可能出現的法律糾紛。
但如果該員工在勞動過程中患上職業病，則應由用人單位負責該勞動者的工傷認定申請等事宜。目前我國許多公司會與勞務派遣單位合作，由於勞務派遣員工的勞動關係在派遣單位，這就使得用人單位即可以享受到人才的服務，又可以避免發生勞動關係糾紛，可以說有很大的優勢。
