一、病假工資多少和工齡有關係嗎？
勞動者連續病假在6個月以內的，應按以下標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70％計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。 勞動者連續病假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發，連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。 本人工資按職工在正常情況下實得工資的70％計算。 職工的病假工資低於所在企業月平均工資40％的，應補足到本企業月平均工資的40％。若企業月平均工資的40％低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，則應補足到這一水平。職工的病假工資高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
二、病假工資最新規定
計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資係數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病假工資係數兩部分構成。由於員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應低於正常的工資水平，但這並不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實，現行法律也正是通過對病假工資基數和係數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低於正常工資待遇。
(一)第一次折扣：病假工資基數
上海市《企業工資支付辦法》規定，對於病假工資的計算基數，雙方在勞動合同中有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定;如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議;如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低於上海市的最低工資標準。
(二)第二次折扣：病假工資係數
病假工資的係數與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，係數越小。
以上海為例，1、如果職工連續休假在6個月以內，連續工齡不滿2年的，病假工資的係數為本人工資的60%;滿2年不滿4年的，病假工資的係數為本人工資的70%;滿4年不滿6年的，病假工資的係數為本人工資的80%;滿6年不滿8年的，病假工資的係數為90%;滿8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個月以上，連續工齡不滿1年，病假工資的係數為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的係數為本人工資的50%，3年以上的的，病假工資的係數為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
通過基數和係數相乘積後得出的病假工資，可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高於本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發。
醫療期內依法支付病假工資待遇是企業的義務，此外，企業作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業在進行員工醫療期管理時，要本著人性化的原則，對經審查合格確需休病假的員工，應及時足額發放病假工資;另外，對員工的病假應儘量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應休病假天數、已休病假天數等資訊，員工確需病休的，應通過規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進行復查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、藉著病假之名而進行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業、對員工將會是一種雙贏。
綜上所述，上面為您詳細介紹了工作中請病假，病假期間工資是如何計算的。連續工齡3年病假工資怎麼算，病假過程中，工資在計算時是與連續工齡有關係的。並且病假工資是有上下限的，連續工齡3年級以上的，病假工資的係數為本人工資的百分之六十來計算的。相信您在看了以上介紹，對病假工資的計算方法有了更加深入的瞭解。
