1、為節約成本，被企業裁員之後，補償是怎麼計算的?
經濟性裁員的補償按照勞動法第47條的規定，由用人單位按照勞動者在單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。滿6個月不滿一年的按一年計算。不滿6個月的，支付相當於員工半個月工資的經濟補償金。
2、如果被裁，補償金中是否包含每月應有的補助和獎金?
經濟性裁員可依法獲得經濟性補償金，經濟性補償金的計算標準應當按照被裁員工之前12個月的平均工資收入計算，這裡的平均工資收入中包含：基本工資、津貼、獎金、計時工資、計件工資等，而非單指基本工資。
3、員工被調崗，新崗位不想去，可以不去嗎?
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
雙方協商一致;
採取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
4、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工?
如果員工在不願意調崗的情況下，拒絕去新的崗位上班，這很容易被企業以曠工為由行使合同解除權利。但是以曠工之名行使合同解除權需要有兩個重要前提：
第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬於“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
5、一旦被用人單位裁員，勞動者應該怎麼辦?
如果不幸成為用人單位中裁員中的一位，那麼需要分清楚的是公司是不是違法裁員?用人單位在合法解除勞動合同的情況下，用人單位只需要根據勞動者的工作年限支付相應的經濟補償金。如果不依法向勞動者支付補償金的，勞動者可以向勞動仲裁委申請仲裁;
如果用人單位違法解除與勞動者的合同，勞動者可以申請勞動爭議仲裁，主張用人單位違法解除勞動合同。用人單位需要支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
6、所謂的賠償金和補償金有什麼區別嗎?
從主張依據的法律基礎上看，賠償金是基於用人單位違法解除勞動合同而承擔的責任，經濟補償是用人單位在合法情況下單方面決定解除勞動合同的情形下承擔的責任。
根據《勞動合同法實施條例》，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照合同法第八十七條規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
