在現實生活中，廣泛存在著勞動關係和委託關係，但是儘管如此，依舊喲不少人不知道該如何建立這兩種關係，才能使得自己的權益得到更好的保障，也不知道勞動關係與委任關係的區別主要體現在哪些方面，所以本站小編為大家整理了下列相關資訊。事實勞動關係該如何維護自己的權益呢?現在就來一起了解下吧。
一、勞動關係與委任關係的區別主要體現在哪些方面?
勞動關係：是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關係.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關係的範疇，反之，則屬於僱傭關係。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關係認定為勞動關係基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關係的範疇。
委託關係：是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關係。
二、勞動關係的存在形式有哪些
勞動關係的存在形式有2種包括與用人單位簽訂勞動合同建立勞動關係以及事實勞動關係。
事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式:
(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;
(二)以口頭問答代替書面合同;
(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題;
(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係;
(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。
三、事實勞動關係如何確認
根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
四、勞動關係的認定
實踐中有的單位沒有籤合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關係存在，所以認定勞動關係存在只是個認定標準和舉證的問題。
理論:認定勞動關係的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。輔助標準為:
1、用人單位向勞動者支付勞動報酬;
2、用人單位提供勞動條件;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關係。但這種平等性只是體現在勞動關係建立的過程中，雙方是否建立勞動關係以及勞動關係的條件、內容可在平等自願、協商一致的基礎上確定。勞動關係建立後，勞動者與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關係。兼有人身關係和財產關係。
是否存在委託關係，勞動關係在現實生活照片那個是比較常見的，也可以通過與他人建立委託關係的形式，來建立勞動關係，但是卻不能說兩者存在包含關係，在權益受到侵害時，也可以請求得到救濟。
