一、勞動關係與事實勞動關係的區別有哪些？
1、法定模式不同。勞動法律關係是符合法定模式的勞動關係;而事實勞動關係則完全或部分不符合法定模式，一般稱為勞務關係。
2、內容設定不同。勞動法律關係的內容即當事人雙方的權利和義務是雙方預期設定的;而事實勞動關係的雙方當事人之間雖然存在一定的權利義務，但這不是雙方當事人預期設定的。
3、法律保障不同。勞動法律關係由法律規定保障;事實勞動關係如果不能依法對勞動者的社會保障，勞動行政部門應當強制其終止，但是事實勞動關係中的勞動者的利益仍然受法律保護。
二、如何認定事實勞動關係？
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
綜合上面所說的，勞動關係和事實勞動關係都是建立在用人單位和勞動者之間的，不管雙方是否簽訂有勞動合同那麼這種關係都不能隨意的違反，但如果用人單位在用工之日起的三十天之內沒有簽訂勞動合同，這種行為就違反了我國的《勞動法》。
