事實勞動關係也是屬於勞動關係中的一種，只不過此時單位與勞動者之間沒有按照國家的規定簽訂書面的勞動合同，但這並不影響勞動關係的認定。實踐中很多人將事實勞動關係與僱傭關係弄混淆，那究竟事實勞動關係與僱傭關係的區別有哪些呢?本站小編整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。
一、事實勞動關係與僱傭關係的區別
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
僱傭關係中的用工主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關係中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。
同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關係也按照勞動關係處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至於其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
僱傭關係中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受僱人可以不遵守僱傭方的內部規定(當然也不享受僱傭方的福利待遇)，受僱人還可以同時選擇給兩家以上的僱傭方提供勞務。勞動關係主體雙方具有行政上的隸屬關係。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受僱人同意卻不得約束受僱人。受僱人只需要按照僱傭契約完成工作任務，無需接受僱傭人的其他無理指示。僱傭關係強調成果之給付，而勞動關係則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。
2、權利義務及國家對其的干預程度不同
僱傭關係是一種私法上的關係，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法典》（自2021年1月1日起施行）等民事法律規範。而對於勞動關係則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
僱傭關係中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照《勞動法》的相關規定。照現行的勞動法律規範，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關係中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程式。
二、怎麼認定勞動關係
1、用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。
2、用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動物件與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。
包括處理機制、權利義務及國家對其的干預程度以及主體方面。詳細的內容小編在上文中做出了介紹，而實踐中對勞動關係的認定也不是那麼容易的事情，此時可以說書面的勞動合同是認定勞動關係的有效憑證，這也是簽訂書面勞動合同的重要性體現。
