其實在勞務關係當中也有很多僱主並不是公司，我們平時僱傭保姆，家教等這些應該都是按照勞務關係來處理的，所提供的服務都是特定的，而且雙方本身也根本就不受到像是勞動關係那樣很多方面的約束，可是在勞務關係當中也有遇到過意外傷害的狀況。那麼，工傷認定 勞務關係的依據是什麼?
一、工傷認定 勞務關係的依據是什麼?
不可以，但可以按人身損害案件進行索償。
按《工傷保險條例》，認定工傷關係必須是用人單位的職工，即與單位有勞動關係者。勞務關係的被僱傭者與僱傭單位不存在勞動關係。
現實中，除了勞動者與用人單位形成具有一定人身依附性的勞動關係外，還經常出現勞務關係，勞務關係的僱主不限於用人單位，也可能包括個人，僱工不限於勞動法意義上的勞動者，也包括超過法定退休年齡的人員等。僱傭關係較之勞動關係更加靈活，雙方權利義務關係不受勞動法律法規調整，而是基於雙方僱傭合同的約定，受合同法的調整。勞務關係是指兩個或兩個以上的平等主體之間，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關係。
通常認為，勞務關係中沒有工傷問題，僱員在工作中受到傷害可以按普通侵權造成人身損害賠償的標準承擔賠償責任。在程式上，這類案件案由為僱員受害賠償糾紛，勞動者可以直接向人民法院起訴，不經過勞動仲裁程式。實踐中，家庭保姆、鐘點工、家庭教師等個人僱傭勞動中受到傷害發生的糾紛，屬於僱員受害賠償糾紛。未經工商部門依法核准登記的個人從事生產經營，不具有個體工商戶的法律地位，所僱請的勞動者與之形成僱傭合同關係，即勞務關係，勞動者在受僱期間受傷，僱主應承擔民事責任。如農村個人建房，取得這項工程的人(自然談不上什麼資質)，又叫上其他人一起幹，發生傷亡事故後發生的糾紛，屬於僱員受害賠償糾紛。
二、勞務關係和勞動關係的區別
1、勞動關係適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關係則適用《合同法》。
2、勞動關係的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關係的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
3、在勞動關係中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關係;勞務關係主體之間只存在財產關係，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關係，是平等的關係。
4、勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
5、勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
6、在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅專案繳納個人所得稅。
7、用人單位解除勞動關係，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關係，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。
8、當發生爭議進行處理時的法律程式不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關係糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。
所以如果雙方之間建立的關係本身就是勞務關係的話是不存在的工傷認定的，在勞務關係當中發生的這種意外傷害只能夠用於普通的人身損害造成的民事糾紛，況且雙方之間不是勞動關係的話，國家有關單位根本就不會受理工傷認定的申請的。
