有了勞動關係認定書可否作為認定勞動關係的依據
有了勞動關係認定書是可以作為認定勞動關係的依據，在申請工傷認定時，就必須存在勞動關係。那麼工傷認定書可以證明在發生事故時員工和單位是存在勞動關係的。但是不能證明現在員工和單位是否存在勞動關係。 如果單位不能提供解除勞動關係的證明，那麼可以認定為勞動關係存在。
在我國現行法律體系中，用工關係大體上可以分為四類：1.受《公務員法》調整的機關單位與公務員之間的聘任關係;2.受人事方面法律、法規調整的事業單位與其工作人員之間的人事關係(或稱為聘用合同關係);3.受《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規調整的用人單位與勞動者之間的勞動關係;4.受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律調整的提供勞務者與接受勞務者之間的勞務關係(或稱為勞務合同關係)。
在這四類用工關係中，前兩類是最好認定的，只要根據受聘方是否為公務員或者事業單位的在編人員來判斷即可。而後兩類在實務中不易區分，也不好認定。
關於勞動關係如何認定的問題，《勞動法》並沒有作出規定。原勞動和社會保障部在2005年5月25日釋出的《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱：《通知》)中就事實勞動關係如何認定作出了規定，此後司法實務中遂將《通知》第一條規定的內容視為構成勞動關係的實質要件，並作為勞動關係的認定標準。由於2008年1月1日施行的《勞動合同法》仍然未就勞動關係的構成要件作出規定，故而該認定標準一直沿用至今。
《通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
勞動關係認定書按照相關條例是可以作為認定勞動關係的依據的。這對於很多在申請工傷的員工來說，勞動關係的認定書可以證明他與用人單位的勞務聯絡。只不過工傷認定書只能證明當時員工與用人單位的勞務關係，現在是否還是勞動關係就需要勞動關係認定書了。
