勞動者和用人單位存在勞動關係，書面形式就是勞動合同。勞動合同是勞動者受勞動法保護的依據。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動關係確認的依據 又是什麼呢?勞動者注意儲存哪些證明材料呢?下面就讓小編為您詳細介紹一下，歡迎閱讀。
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、確立勞動關係的應支付經濟補償金
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據。由於勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量資訊，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權利。
用人單位需承擔的舉證責任包括：
1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。
2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。
3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。
四、勞動者可就勞動關係的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關係引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
總之有三大標準，請您根據您個人具體情況來維護好合法權益。如果勞動者和用人單位存在勞動爭議可以申請仲裁。勞動法對勞動者一方有傾斜性保護政策，讓單位多承擔義務。
