一、法院勞動關係認定的依據是什麼？
一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關係。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動物件與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。
1、通過簽訂勞動合同確定勞動關係建立。
2、事實勞動關係，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。
最高法院對於勞動關係的認定主要是合約勞動關係和事實勞動關係。當事人只要能拿出具體的勞動合約或者事實勞動關係過程中的相關證據法院都是認可的，但是注意如果在法院呈現自己的擬造證據，一經核實，會受到法律的嚴懲，並且所有的證據都將被法院懷疑要求給予證據。
二、怎樣區分勞動關係與勞務關係
勞動關係與勞務關係的區別主要體現在以下五個方面：
1、主體不同。勞動關係的主體是確定的，一方是用人單位，一方是勞動者;勞務關係主體不確定，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體，可能是法人之間也可能是自然人之間的關係。
2、關係不同。勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動關係雙方當事人，法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。勞務關係的主體之間只存在財產關係，或者說是經濟關係，不存在行政隸屬關係。
3、勞動主體的待遇不同。勞動關係中的勞動乾除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。
4、適用法律不同。勞動關係適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律，勞務關係適用《民法典》。
5、合同的法定形式不同。勞動合同是要式合同，必須以書面形式簽訂;勞務合同是非要式合同，可以以書面形式也可以口頭形式。
在日常生活中，很多時候用人單位與員工之間產生了爭議，在對糾紛進行處理之前就需要先對雙方之間的關係作出認定，看究竟是否屬於勞動糾紛。因為還有可能存在勞務關係、僱傭關係等其他的情況。那麼就會對之後爭議的解決造成不同程度的影響。
