不一定所有的情況之下，只要雙方簽訂了勞動合同，這種所謂的勞動關係就能夠得到法律的保護。比如說有些從事國家不允許的經營範圍，這些都是屬於非正常的勞動關係。所以關於勞動關係認定的法律依據這也是需要我國勞動者要了解的法律常識，瞭解以後，才能避免相關勞動風險。
一、關於勞動關係認定的法律依據是什麼?
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其它勞動者的證言等。
二、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支援。根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。
勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
雙方在法律允許的範圍之內簽訂了勞動合同，如果沒有勞動合同的話可以，可以通過用人單位給員工發放的工資記錄，工作證，考勤表等這些都是可以認定勞動關係的。員工和用人單位發生了勞動關係糾紛以後，一定要在法律的保護下合理維權。
