對於勞動關係，在審判實踐中則往往很難區分，尤其是區分事實勞動關係更為困難。 怎樣確立勞動關係使得在勞動爭議實務中確認爭議雙方是否存在勞動關係變得更為複雜。而確認雙方是否存在勞動關係又是勞動爭議案件解決的首要問題。 那麼，勞動爭議確定勞動關係依靠什麼樣的事實依據？下面就讓小編為大家整理一下相關知識。
一、勞動者主張其與用人單位之間存在勞動合同關係，一般應當舉證證明雙方存在以下要件事實：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格，雙方簽訂書面勞動合同;
2、勞動者接受用人單位的管理和指揮，從事用人單位安排的勞動，其提供的勞動是用人單位業務的組成部分;
3、用人單位依照法律規定和合同約定向勞動者給付勞動報酬。
二、勞動關係從本質上看是一種具有人身關係和財產關係性質，平等關係和隸屬關係特徵的社會關係，其一般具有以下幾個特徵：
1、用人單位與勞動者建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。從市場經濟角度理解，勞動關係是一種基於資本購買特定勞動力形成的交換關係。勞動者提供勞動，用人單位支付報酬，這是構成勞動關係的基本特徵。
2、勞動關係兼具平等性與隸屬性。勞動關係的主體雙方不管是否用書面形式簽訂合同，在支出勞動力和接受勞動力之前，雙方總是需要進行平等協商，雙方具有平等性。而合同一經締結(包括口頭合同)，勞動者成為用人單位的員工，在身份上、組織上都從屬於用人單位;用人單位成為勞動力的支配者和勞動力的管理者，即雙方形成一種隸屬主體間的以指揮和服從為特徵的管理與被管理關係。勞動者完全被納入用人單位的經濟組織和生產結構之內。例如勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者進行排他性使用。因此，勞動關係就其具體意義來說，是一種人身關係，即勞動者實際上將其勞動力在一定限度內交給了用人單位，這是勞動關係區別於其他民事法律關係的最本質的特徵。
3、勞動報酬的固定性。勞動關係中的勞動者，其勞動報酬來源於用人單位按月(或定時)支付的勞動報酬，具有相對固定性。
4、勞動關係更強調主體雙方在勞動過程中的權利義務。在勞動關係中，由於勞動者與用人單位之間的權利義務關係主要產生在勞動過程中，勞動成果是否得以實現，一般不需要勞動者承擔風險。
三、勞動者雖未與用人單位簽訂書面勞動合同，但其主張雙方存在勞動關係的，一般應舉證證明雙方存在如下要件事實：
1、勞動者與用人單位間存在建立勞動關係的合意;
2、勞動者與用人單位已實際發生用工事實(勞動者給付勞動，用人單位給付報酬);
3、勞動者與用人單位之間的法律關係符合勞動關係的本質特徵。
四、《勞動合同法》第10條規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”
自《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者勞動合同簽訂率大大提高。但一些用人單位出於規避法律風險、壓縮用工成本、逃避繳納社會保險費用等原因，在與勞動者實際發生了用工事實後，故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，使部分勞動者在勞動仲裁或訴訟中就證明雙方存在勞動關係發生困難。根據勞社部發(2005)12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條的規定，如勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同，但其主張雙方存在事實勞動關係的，一般可提供如下證據證明：
1、用人單位支付給勞動者的工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4、考勤記錄或其他進出用人單位的記錄;
5、同一用人單位其他勞動者的證人證言;
6、其他能夠證明勞動者與用人單位存在勞動關係的證據。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。從該規定看，基本採用了“誰主張、誰舉證”的舉證責任分配原則。但鑑於勞動者在訴訟能力以及獲取證據方面的弱勢地位，故該條也規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。故我們認為，勞動者應當提供初步證據證明其與用人單位存在事實勞動關係，但一些證據由用人單位掌握的，如登記表、考勤記錄等，則應由用人單位承擔舉證責任，如用人單位不提供相關證據的，則應承擔不利後果。
《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條、《勞動爭議調解仲裁法》第6條
在勞動爭議中確認勞動關係是必須的， 作為勞動者在簽訂勞動合同時一定要慎重，因為勞動合同書是確認勞動關係的主要證據之一，只有核實清用人單位的正確名稱才有確認用人單位，才有可能向其主張自己的各項勞動待遇。
