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在現實生活中，普通老百姓往往對“勞務關係”、“僱傭關係”和“勞動關係”三者的區別弄不清楚，會將它們之間的法律關係混淆不清，甚至是用人單位也經常弄不清楚，這樣會造成企業勞動上的法律風險，無論對企業還是對職工都不利。那麼，下面小編將為大家介紹一下勞動關係勞務關係僱傭關係的區別。
勞動關係勞務關係僱傭關係的區別
一、“勞務關係”與“僱傭關係”系同一法律概念。
最高人民法院通過的《民事案件案由規定》中“合同糾紛”規定：“ 110、勞務（僱傭）合同糾紛”。 法院已經將勞務合同和僱傭合同視為同一民事法律關係，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關係所確定受理案件的類別，同一民事法律關係歸入同一類別，屬於同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對於“勞務合同”和“僱傭合同”是按照同一法律關係對待的。
二、從“僱傭關係”到“勞動關係”的歷史沿革
從法制史的角度來看，勞動合同關係作為僱傭關係的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。 在羅馬法（羅馬法大約起源於公元前7世紀前後的古代羅馬王政時代）中僱傭關係的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種僱傭關係是不包括奴隸主與奴隸之間的僱傭關係，而僅限於平等市民間。《法國民法典》從體例到內容都沿襲了羅馬法，僱傭關係仍被當作民事契約的一種。僱傭關係被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關係，這種交換關係受合同自由原則的規範，當事人具有充分的契約自由。 但在1《德國民法典》中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了僱主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免於生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此後首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關係作為強調僱主義務保障僱員權力的特定的勞動法律關係。 民法侷限於平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代僱傭關係。從僱主與僱員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬於勞動法，便成為一個普遍的法律現象。（援引《論勞動合同法的立法依據和法律定位》常凱著） “僱傭關係“逐漸演變成為了“勞動關係”，但“僱傭關係”卻沒有因此而消亡。
三、“僱傭關係”與“勞動關係”的區別
1、所屬法律領域不同 “僱傭關係”屬於私法領域中民法（狹義）的調整，包括《民法典》（自2021年1月1日起施行）及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。 “勞動關係”屬於社會法領域中勞動法的調整，包括《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。
2、法律關係主體不同
（1）“勞動關係”中的主體是用人單位和勞動者。 “用人單位特”指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。“勞動者”特指符合勞動年齡16（週歲）具備民事行為能力，沒有享受養老保險待遇或者未達到法定退休年齡的自然人。
（2）“僱傭關係”中的主體是僱主和僱員。 僱主的範圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。僱員則不限於勞動者的範疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為“勞動者”，但能夠作為僱員。
3、是否具有隸屬性不同 “勞動關係”中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。 而“僱傭關係”中的僱員與僱主之間就不存在隸屬關係。最為典型的案例就是保姆與僱主之間（非家政公司委派）就沒有隸屬關係，保姆不可能成為僱主的家庭成員。
4、糾紛處理方式不同 用人單位雨勞動者之間的糾紛屬於勞動糾紛，應當首先勞動仲裁。而僱主與僱員之間的糾紛應當直接向人民法院提起民事訴訟。
5、支付報酬的方式不同 勞動關係以工資的方式定期支付報酬；僱傭關係多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。 四、用人單位作為僱主的法律風險 在法理上，用人單位與自然人之間可以成立僱傭（勞務）關係，但存在範圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務（僱傭）關係。 如果用人單位與自然人（符合勞動者特徵）之間長時間存在管理、指揮關係，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關係，而非勞務關係。即使雙方之間簽訂所謂的“勞務合同”，也無法改變不“勞動關係”的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。
包括所屬法律領域不同、法律關係主體不同、糾紛處理方式不同、支付報酬的方式不同 ，這些方面三者都是有區別的。對於一個企業來說，必須把三者弄清楚才能不犯法律上的錯誤，同樣的，對於一個將要加入企業的職工來說弄懂三者也是十分有必要的。
