用人單位和勞動者的關係是具有從屬性和有償性的，一般一位勞動者只在一個用工單位履行義務並建立關係，企業之間也存在互相關聯的情況，此種特殊交易行為要根據具體事實判斷企業責任。關聯企業用工勞動關係認定法院會怎樣判斷？和本站小編一起看下：
一、關聯企業用工勞動關係認定法院會根據什麼判斷
主要依據為《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》，該通知第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、勞動者與關聯企業之間勞動關係的認定
嚴格來說，關聯企業是一個經濟術語，而非法律概念。關聯企業的認定應當包括兩個層面，即資本的關聯性和人的關聯性。前者是指多個企業具有資本上的聯絡，比如，母子公司的關係，或者同一母公司投資、控股的若干個子公司之間的關係。後者主要是指多個企業相互之間不存在資本上的關聯性，但在實際運作中卻是由同一個人或者同一個團隊同時進行管理的情形。比如，家族企業。在某些特殊情況下，沒有資本關聯性也沒有人的關聯性的企業之間，因存在委託管理等由同一個管理團隊對兩家企業同時進行管理，也可構成人的關聯性。
一旦企業之間的關聯性得以確定，就需在關聯企業中尋找、發現真正的用人單位。從我國的立法來看，多重勞動關係一直不被認可，強調單一的勞動關係。即便是在勞務派遣用工形式中，《勞動合同法》只承認派遣機構是用人單位，與被派遣勞動者之間存在勞動關係，但不承認雙重勞動關係。因此，一種觀點認為：關聯企業間只存在單一的勞動關係，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關係。
與之相反，另一種觀點認為，關聯企業間存在兩層勞動關係。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權益和責任，原用人單位和新用人單位之間的關聯關係並不能否定其各自與勞動者勞動關係的獨立性，關聯企業都是合法的用工主體，故都是勞動法律關係的主體。筆者傾向於第一種觀點，即只存在單一勞動關係。至於這種勞動關係是與勞動簽訂勞動合同的公司，還是實際用人單位，需要具體問題具體分析。在具體分析中，應著重考慮兩個因素：原勞動合同是否已到期和到新公司是否系勞動者本人原因。具體情形有：
（一）原勞動合同未到期（只存在一個勞動合同）的情況下，在履行勞動合同中，勞動者非因本人原因被該用人單位派往其他關聯單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關係即勞動者與原公司之間的勞動關係。
（二）原勞動合同未到期（只存在一個勞動合同）的情況下，在履行勞動合同中，勞動者因本人原因自行選擇到原用人單位的其他關聯單位工作，並在其他單位領取工資、獎金及相關福利待遇等，此時只存在一層勞動關係即勞動者與新公司之間的勞動關係，與原用人單位之間的勞動關係應終止，當然屬非自然終止，其法律後果勞動者本人應承擔。
（三）原勞動合同已到期，勞動者非因本人原因由原公司安排到關聯公司工作，但未簽訂合同，此時勞動者與新公司存在一種勞動關係，系事實勞動關係。當然，勞動者在原勞動合同履行期間非因本人原因被原公司安排到關聯公司工作，在新公司工作期間原合同到期，而又未與新公司簽訂新合同的，此時勞動者仍只與新公司存在一種勞動關係，也系事實勞動
關係。在此種情形下，實際上勞動者分別與原公司和新公司存在勞動關係，但有先後順序，並非並存關係。
原勞動合同已到期，動者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此時勞動者只與新公司存在一種勞動關係，與原公司之間的勞動關係已自然終止。二、三、關聯公司間的法律責任及原因分析依勞務派遣關係的法律構造可推之，作為用人單位的派遣單位應當履行全部用人義務和承擔完全的用人責任，而作為使用者的用工單位應當履行善意使用的義務和承擔相應的法律責任。如果勞務派遣協議對用工單位承擔的用人義務有特殊約定的話，依照契約自由原則，用工單位必須依照協議約定履行契約義務和承擔契約責任。然而，我國相關勞動立法對有關勞動派遣用人義務和責任的規定卻突破了義務和責任相對應的法理，使得我國勞動派遣中用工單位的用人義務和責任呈現出非對稱性的特點。
事實上，《勞動合同法》第九十二條和《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條均規定，勞務派遣單位或者用工單位在與勞動者發生勞動爭議，關聯公司應作為共同當事人並承擔連帶責任。其原因有：首先，關聯企業是共享利益、共擔風險的整體。關聯公司雖屬獨立法人，有獨立法人主體資格，但不可否認的是其在出資和組織上的密切聯絡，其對勞動者的跨公司使用是出於公司的利益，而關聯公司的利益具有整體性。關聯公司對於與勞動者的勞動爭議其作為整體具有共同利益，從巨集觀整體講可視為共同債務或共同侵權而應承擔連帶責任。其次，優先保護勞動者的權益。國家勞動法、勞動行政法規、勞動地方性法規、勞動規章及規範性檔案均是基於保護勞動者的宗旨制定的。
連帶責任是一種加重責任，只有在法律直接規定或由當事人約定時方能適用。這種法定連帶責任雖然有時難以從法理中推出其合理性，但確是實現某種特殊立法目的的結果。基於“僱傭和使用”的事實，讓兩個主體共同承擔對派遣勞動者的責任，使得被派遣勞動者權益有了雙重保障。
三、關聯企業內部調整時的連帶責任
最後，關聯企業內部交易或調整（包括對勞動者崗位的的調整）屬於特殊的交易行為，有別於一般交易。由於關聯企業為雙方或多方利益而做出的特殊交易行為，應由關聯企業各方承擔相應法律責任。雖然法律責任在一般情況下並不“株連”，但如果責任人之間有行為的關聯或協議的關聯或其他關聯，法律則應以連帶責任進行調整，使行為人的關聯行為責任得以落實。連帶責任的法律價值主要就在於追究關聯行為人的責任，連帶責任以連帶責任人之間存在連帶關係為前提，這些連帶行為關係擴而釋之，自然包括關聯企業之間的關聯交易與關聯經營（包括其用工行為）等關係。故在勞動爭議案件中，各關聯企業在特定條件下，應當也完全可課以連帶給付責任。
通常情況下籤訂的合法有效勞動合同為認定勞動關係的主要依據，若未簽訂，則看雙方是否符合法規、制定規章是否合適、業務是否在範疇內。在正規勞動關係中，企業和員工是一對一的單一關聯關係，雙重及多重關係不被承認。員工更換所屬公司時，原合同即時終止。業務調整時，關聯企業用工勞動關係認定法院會根據責任人的關聯關係進行判責。如有疑問可找365的律師。
