一、工齡工資定義
工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。
二、目前企業工齡工資情況
企業執行工齡工資的政策各不相同。少數企業覺得工齡工資所佔比例小、意義不大，乾脆不設定這項政策;多數企業的工齡工資政策呈"線型"，即確定m元/年的標準，員工實際所得工齡工資為工作年限;分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。
"線型"工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：
1、 沒有劃分社會工齡和企業工齡
以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。
2、 沒有根據員工的勞動貢獻進行分配
員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。
員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。
3、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距
不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。
三、工齡工資有上限嗎
勞動法沒有工齡工資的規定，具體工資分配方式 是用人單位自主權。
根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護，用人單位工資分配方式和工資水平屬於自主權，由用人單位依法自主確定。
勞動法及其相關法律法規沒有工齡工資的規定，是否實行工齡工資，工齡工資如何確定是用人單位自主權。
《勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低不得低於當地最低工資標準。
我們知道，“工齡工資”的發放數額根據企業的不同有不同的規定。“工齡工資”只是一種激勵政策，在目前情況下，工齡工資的數額一般較小。工齡工資有上限嗎?這個問題在《勞動法》中沒有具相關規定。企業等用人單位對於工資的發放形式享有自主權。本站小編提醒大家，企業工資的發放數額不得低於國家制定的最低工資標準。
