勞動合同時確立用人單位和勞動者之間勞動關係的重要依據之一，那麼退休解除勞動合同是93年合法嗎？93年簽訂合同至今已經超過十五年，並且距離法定退休年齡不足五年，所以如沒有特殊情況，用人單位解除勞動法合同是不合法的。
一般情況下，勞動合同法定自動延期應當理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要通過雙方再續簽勞動合同予以確認。自動順延期間應當理解為在原勞動合同期限之內。
一、用人單位一般不能解除，法律另有規定的除外。
根據《勞動合同法》第42條第(5)款規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據第40條、第41條的規定解除勞動合同。第41條第(2)款規定：生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
可見，即使企業按照第41條的規定可以裁減人員，但對於本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的職工，企業也不得與其解除勞動關係。
同時，第45條還規定：“勞動合同期滿，有第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”也就是說，勞動合同期滿，對在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的職工，勞動合同的期限應當自動延續至勞動者退休。
二、例外規定
《勞動合同法》第39條明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”
該條款並不受第42條的制約。
所以如果沒有觸犯例外規定的情況下，用人單位在勞動者簽訂合同十五年後解除勞動合同是不合法的。勞動合同在很大程度上維護了用人單位以及勞動者的合法權益，勞動者可以準備相關材料向有關部門提出申訴，保護自己的合法權益。
