勞動合同是我們國家規定的在我們工作之前必須要簽訂的，是一個保障措施。對於每一位勞動者都是需要簽訂勞動合同的，退休之後勞動合同也是一個保障。快要退休的員工用人單位是不可以解除勞動合同的，因為我們國家的勞動法當中規定了在單位當中連續工作十五年並且臨近退休的員工是不可以進行解除勞動合同的。
一、用人單位一般不能解除，法律另有規定的除外。
一般情況下，勞動合同法定自動延期應當理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要通過雙方再續簽勞動合同予以確認。自動順延期間應當理解為在原勞動合同期限之內。
根據《勞動合同法》第42條第(5)款規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據第40條、第41條的規定解除勞動合同。第41條第(2)款規定：生產經營發生嚴重困難的，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的，用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
可見，即使企業按照第41條的規定可以裁減人員，但對於本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的職工，企業也不得與其解除勞動關係。
同時，第45條還規定：“勞動合同期滿，有第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”也就是說，勞動合同期滿，對在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的職工，勞動合同的期限應當自動延續至勞動者退休。
二、例外規定
《勞動合同法》第39條明確規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”
該條款並不受第42條的制約。
可以看出對於快要退休的員工來說如果是犯了一定的錯誤導致用人單位方面的損害非常大的話也是可以解除勞動合同的，所以說不能解除勞動合同的說法並不是絕對的。並且如果嚴重違反了公司當中的規章制度嚴重失職的話也是可以解除勞動合同，並且可以追究法律責任。
