一、什麼情形下我們可以主張雙倍工資?
根據勞動法的規定，用人單位自用工之日起三十天內，必須要與員工簽訂勞動合同，如果沒有簽訂的，那麼從第二月起就必須要支付二倍的工資標準。
法條：《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
二、什麼情形下無法主張雙倍工資的?
1、具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關係、明確雙方權利義務的入職審批表可以視為勞動合同，勞動者主張支付未籤書面勞動合同二倍工資差額的請求，不予支援。
2、在案件審理中，應綜合整體情況，將雙倍工資支付責任的規定進行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內心意思，且勞動者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責任的適用。
3、可歸責是判斷用人單位是否承擔二倍工資的基本原則，勞動者已經與其他用人單位簽訂書面勞動合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。
4、行政高管人員一方面是勞動者，另一方面也是管理者代表企業實施管理行為，在並無特別約定的情況下，其管理輻射範圍自當包括其本人。如若爭議事由是因其失職或濫用職權造成的，相應法律後果應由其本人承擔，否則會導致企業為高管人員的過錯行為埋單而高管人員反而據此獲利的不良現象，與勞動合同法的立法目的相悖。
5、勞動者在與用人單位建立勞動關係時，提交虛假的學歷證書，誤導用人單位在違背真實意思的情況下與其建立勞動關係，勞動者不能獲得未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。
