勞動合同法
在勞動合同法中第59條做了詳細的說明，用人單位根據自身的情況和工作崗位的實際需要與派遣單位確定派遣期限之後，不能講勞動者的使用工期分割訂立數個短期的勞務派遣協議。但是在勞動合同法第66條也說明了，勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者是無替代性的工作崗位上實施，勞動者確認和公司之間存在的勞動關係，可以進一步主張與公司簽訂無固定期限勞動合同。
如果不是因為自身的原因而被派遣到新用人單位的，勞動者可以要求在原單位的工作的工齡合併計算為新用人單位的工作年限，是可以支援的。所以在勞動派遣的時候，是可以算工齡的，但是如果是因為勞動者自身原因要求調換到新工作崗位的，是不予與支援。
工齡的折演算法
不同的工作，實際的折算方式是不一樣的，從事特殊工種和工作環境的工人，在-32度以下的低溫場所或者是在100度以上的高溫工作的勞動人員，計算的工齡是，每一年按照1年零3個月來計算，從事有害身體健康工作的勞動者，在計算其連續工齡的時候，是需要按照1年零6個月來計算。
1. 因企業經營失敗而停工或者是間接性歇業的，職工經原企業派遣到其他企業的工作者，派遣前後的工齡需要連續計算。
2. 企業經過轉讓或者是合併之後，原職工還在原崗位上工作，是需要合併前後的工齡。
3. 因公負傷的勞動者或者是職業病原因而停止工作治療的時間，應全部解讀那為連續工齡。
4.勞動者在疾病或者是非因公負傷而停止工作治療期間，在6個月以內者連續計算為本企業工齡。但是超過了6個月治癒之後，回到本單位進行上班的。這6個月治療期間的時間是不算工齡的，其不在治療的這時間前後，因當算做工齡。
