實際簽訂勞動合同的時間比與公司約定的簽訂勞動合同的時間遲，在辭職時能否主張要求公司給付兩倍工資呢？本站小編為大家整理了相關案例進行分析，請閱讀下文了解。
【案例】
紀某於2013年6月20日進入某公司上班從事保安工作，雙方約定三個月試用期滿後簽訂書面勞動合同，但實際上雙方直到2014年2月28日才簽訂了為期三年的勞動合同，合同期限自2013年6月20日起至2016年6月19日止。而就在雙方簽訂合同後兩個月，紀某因個人原因向單位提出辭職，並要求立即結清其工資報酬，由此與公司產生糾紛。隨後紀某向句容市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求單位支付其在職期間應籤而未籤勞動合同的二倍工資共計16000元。
針對紀某二倍工資的主張，公司在庭審答辯中認為，單位與紀某已經簽訂了書面的勞動合同，雖然是事後補籤的，但是雙方對於勞動合同的起始期限已經達成合意，那麼就不應當適用二倍工資法則，請求駁回紀某的仲裁請求。
【案件評析】
本案的特殊之處就在於雙方雖然簽訂了勞動合同，合同期限也是從紀某入職時起算，但是合同的簽訂日期卻是在紀某入職後八個月，因此勞動合同期限能否倒籤成為紀某是否可以主張二倍工資的關鍵。
勞動合同是通過書面的形式明確勞動者與用人單位之間權利和義務，勞動者作為弱勢群體，勞動合同可以說是勞動者的權益保障書，合同期限作為勞動合同的必備條款，它是指勞動合同起始至終止之間的時間，它一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。在本案中，勞動合同期限的倒籤與法律所倡導的保護勞動者的合法權益的精神相違背，且明顯違反《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》相關法律規定，因此對公司未在法律規定的時間內與紀某簽訂勞動合同的事實予以確認，支援了紀某二倍工資的主張。
【法律索引】
《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。該法第八十二條還規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
