一、勞動合同定工資不合理糾紛，可以仲裁嗎?
勞動合同定工資不合理糾紛，可以仲裁的，勞動條款一旦簽訂，對雙方都有約束力。一方要變更合同條款，必須要徵得對方同意。由於經營業績不佳，某會計師事務所降薪行為屬於變更合同條款行為，需要雙方協商一致。事務所決定降薪時，雖然員工沒有明面提出反對意見，但是也沒有書面同意降薪的證據。因此，事務所的單方變更合同條款行為，是違法行為。固然事務所負責人在具體操作上存在程式失誤，，工資結構設計的不合理恐怕是更大隱患。
二、仲裁前置的原因是什麼？
1、為了緩和雙方當事人的對立情緒，立法者不希望把勞動爭議都推倒法院以訴訟方式解決，而是希望主要由勞動爭議仲裁委員會來解決，即使勞動爭議仲裁委員會解決不了，也可以對當事人之間的矛盾產生一定的緩衝作用，避免矛盾激化。
2、有些勞動爭議涉及的專業性很強，先經過勞動仲裁機構的處理可以發揮勞動仲裁部門勞動業務熟悉的優勢，在勞動仲裁部門作出裁決後，再由法院審理，更有利於法院及時、準確地處理勞動爭議案件。
3、法院的民事糾紛案件種類繁多，審理期限較長，而勞動爭議仲裁結案期限相對較短，將仲裁作為訴訟的前置程式，使一大批勞動爭議案件在仲裁階段得到處理，能夠使勞動爭議處理期限縮短，防止久拖不決，損害勞動者利益。
在確認仲裁是否為提起訴訟的必經程式時，應以勞動法第79條為依據，而不應以該法第77條為依據。該法第79條在表述仲裁與訴訟的關係時，用的是“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，並未規定不經仲裁，可以直接向人民法院提起訴訟。人民法院受理案件必須依法進行，如對法律沒有規定的案件進行受理，則是不符合法律規定的。故訴到法院的勞動爭議案件必須是對仲裁裁決不服的案件，法院才能予以受理。因而勞動爭議仲裁是訴訟的必經程式(前置程式)。
綜上所述，勞動合同爭議作為勞動爭議的一種是需要仲裁前置的。在勞動爭議仲裁中，因為往往是以調解為主，所以很大一部分爭議在仲裁過程中就通過調解解決了，若是情況比較嚴重的，可以尋求專業人士的幫助。
