個體戶也是用人單位的一種，是比較特殊的形式，一些個體戶不遵守勞動法，不和員工簽訂勞動合同。在沒有書面合同的情況下，因為工資報酬、福利待遇及休息安排等。容易引發勞動關係糾紛。那麼，解決勞動關係糾紛的途徑有哪些?下面我們一起跟隨小編了解下。
一、解決勞動關係糾紛的途徑有哪些?
解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特徵和效力。和解指爭議當事人之間自行約定，通過協商在法律允許的範圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解後當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。
調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特徵。
仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生後協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自願交由無利害關係的第三人或機構依法進行裁決。
訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程式對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。
二、認定事實勞動關係的標準是什麼?
事實勞動關認定的條件事實勞動關係的認定，一般應具備下列條件：
1、用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關係;
2、勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關係，那麼，雙方是平等的民事關係，無法形成勞動關係;
3、用人單位為勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在僱傭關係;
4、勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。
綜上所述，圍繞勞動關係引發的糾紛，屬於勞動爭議，解決勞動關係糾紛的途徑有幾種，雙方首先可以協商，不行的話，員工提出調解或者仲裁，要求認定勞動關係。這些辦法都無效的話，當事人還可以發起訴訟，通過法院審理，確定勞動關係，爭取經濟賠償。在認定勞動關係上面，員工和企業都有舉證責任。
