勞動人員在進入用人單位之前會和用人單位簽訂相應的勞動合同，進而確立勞動人員和用人單位之間的勞動關係。不過，現實生活中還是遇到一些用人單位侵犯勞動者權益的現象，這種現象的存在，就說明我們的勞動關係確立的過程中還是會遇到風險的。那麼，事實勞動關係風險有哪些？
一、事實勞動關係風險有哪些？
(一)勞動者面臨的風險 勞動者入職應簽訂書面勞動合同，其中會對雙方的權利、義務等作出明確的規定，雙方一旦產生爭議，勞動合同自然會成為重要的證據之一，第一能證明勞資雙方存在勞動關係，第二能證明勞動者從事的崗位、工作地點和工資福利待遇等。 如果雙方沒有簽訂書面的勞動合同，雙方的權利和義務僅限於口頭承諾，假如有一方事後翻臉不認賬，另一方也無法證明。我們在工作中遇到很多這樣的案例，用人單位為了免除自己的法定責任，避免繳納社保，住房公積金等，不和員工簽訂勞動合同，工資以現金的形式支付，一旦發生勞動爭議，用人單位會推個一乾二淨，有時甚至會否認認識或見過此員工。如果勞動者沒有證據證明雙方存在過勞動關係，最後只能接受敗訴的風險。
(二)用人單位面臨的風險 勞資雙方建立或形成事實勞動關係，用人單位面臨的風險體現在很多方面：
1、履行中的雙倍工資風險 員工入職，用人單位沒有及時與員工簽訂書面勞動合同，時間超過一個月未滿一年應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。又據《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 還有一點需要注意，這時候用人單位還有一個風險，根據《勞動合同法》第八十二條第二款規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如果滿一年用人單位仍不補籤勞動合同，就要一直承擔著雙倍工資的責任。
2、終止和解除事實勞動關係的風險 事實勞動關係建立容易解除難，用人單位如果想終止和解除事實勞動關係，稍不留神，就會構成違法辭退。 事實勞動關係沒有試用期。有的用人單位喜歡鑽所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，為了避免簽訂勞動合同，往往會和勞動者口頭或書面約定幾個月的試用期合同，一旦試用期快要到期，就毫不猶豫以試用期不符合錄用條件為由和員工解聘。其實單位的行為已經構成違法辭退。 勞動合同法明確規定單單約定試用期不成立，勞動者自入職時已經建立正式非試用期的勞動關係，自然單位以試用期不符合錄用條件為由不成立。口頭約定試用期更是荒唐，試用期包含在勞動合同期限內，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期呢，勞資雙方發生爭議，仲裁或法院會認定雙方已經建立事實勞動關係，而用人單位解除勞動關係的行為往往會被認定為違法辭退。
事實勞動關係的確立過程中仍然存在風險，這就要求我們勞動者在簽訂勞動合同或者在和用人單位確立勞動關係之前，要明確分析我們遇到的風險問題。勞動人員要知道事實勞動關係風險有哪些，這樣我們在遇到問題的時候，就能夠做出有效的應對，及時的維護勞動人員自身的利益。
