一、勞動者如何根據時間計算加班費?
平時工作日的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班費發放額的關鍵是工資基數。
相關法律規定：《勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
2、職員自願工作的不屬於加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願加班的情況，則不屬於加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，就應該支付相應的加班工資。
二、勞動者如何證明自己的加班事實?
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。具體可以證明職員加班的方式如下：
1)用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實並主張該加班事實的證據如考勤記錄、工作記錄等儲存用人單位，用人單位當庭或在答辯詞中認可其儲存了勞動者所陳述的考勤記錄、工作記錄等，但經要求拒不提供該考勤記錄、工作記錄等證據的，用人單位應承擔不利後果，此種情形下可以推定勞動者關於加班事實的主張成立;
2)視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的法人代表或者管理人員明確承認涉及勞動者存在加班事實的證據儲存在該單位的，但用人單位未向法庭提供該證據，經法庭釋明，用人單位仍拒絕提供的，應承擔不利後果。
3)簡訊記錄或者電子郵件。勞動者提供的簡訊記錄或者電子郵件顯示其已經將經加班形成的工作資料交付給用人單位，且國家規定該種工作資料應長期保管的，用人單位應向法庭出示，如果用人單位拒不提供的，應承擔不利後果。
4)勞動者提供考勤記錄影印件中有加班事實存在，應視為勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供考勤記錄原件的，應承擔不利後果。
5)勞動者提供的零星考勤記錄顯示勞動者確有加班事實，但用人單位拒不提供一定期限內(如兩年)完整考勤記錄的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握該期限內的加班事實，由用人單位承擔不利後果。
6)用人單位提供的證據。用人單位提供的證據中顯示其掌握勞動者加班事實存在的證據。如某公司提供的工資支付記錄顯示勞動者有加班工資一項，且該工資支付記錄系由考勤記錄統計而來，但該公司卻拒不提供考勤記錄的，應就此承擔不利後果。
7)勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，其中規定用人單位存在考勤管理制度，且勞動者對應崗位描述的工作時間超出每週40小時的。此種情況下可以視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，如果用人單位拒不提供該考勤記錄，應承擔不利後果。
8)記錄勞動者存在加班事實的工作資料在辦理離職手續時已經交付給用人單位，勞動者能夠出具離職交接表予以證實的。
9)用人單位存在加班審批制度，勞動者有證據證明其已將自己加班審批表交付給用人單位的，應視為勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。
10)勞動者有其他證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位拒不提供的。
如果參加了單位組織加班活動的職員，並沒有獲得單位支付的加班費，那麼可以採取投訴、或者是仲裁等的方式來維護自己的經濟權益。但不管具體採取哪種方式，都需要拿出可以證明確實加班了的證據。
