在當今這個社會，其實員工跟用人單位之間建立的勞動關係是以後維護自身權利的重要武器，因此對於勞動關係這個問題應當著重關注。在一些特殊情況下，員工會要求單位恢復與自己建立的勞動關係，那麼，員工要求恢復勞動關係按照現在的法律應該如何進行補發工資？接下來小編將為大家詳細的解釋一下這個問題。
一、補發工資的標準如何確定？
雖然在被非法解除勞動合同到恢復勞動關係期間，勞動者沒有能夠提供勞動，但是，其責任不在勞動者，而在用人單位，用人單位沒有為勞動者提供從事勞動的條件。用人單位違法解除雙方勞動合同，就應當為其違法行為承擔法律責任。因此，在此期間儘管勞動者未能提供勞動，用人單位也應當支付工資。
問題是用人單位按照什麼標準補發工資，是勞動者被解除勞動關係前12個月平均工資，還是正常工資？原勞動部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的覆函》規定：“《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]233號）第三條第一項中的‘勞動者本人應得工資收入’，是指因用人單位違反國家法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。”當然，本人應得工資收入中應當扣除非工資專案，如以勞動者的實際出勤天數而計算得出的伙食補貼。
2003年4月1日起實施的《上海市企業工資支付辦法》規定：“其標準為用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。”新修訂的《上海市企業工資支付辦法》改為：“其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。”
《上海市企業工資支付辦法》還規定：“規定本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。”
與老辦法“該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資”相比，新辦法規定的“勞動者本人的月平均工資”不僅應包括伙食補貼等，還應包括加班工資。當然，股權分紅、員工小費等不屬於工資範疇的應當剔除。如果前12個月勞動者請病假比較多，本人的月平均工資也可能比較低。但是總的來說，企業違法成本或再提高。企業應儘量避免違法解除勞動合同。
二、補發工資的期限如何確定？
根據原勞動部辦公廳《關於處理勞動爭議案件幾個問題的覆函》（勞辦發〔1997〕15號），恢復勞動關係支付工資期間是從決定解除或終止勞動合同之日起補發。然而《勞動爭議調解仲裁法》實施以後，仲裁時效已調整為1年，且還可能存在多次中斷中止的情況。實踐中，已經發現有不少勞動者明知用人單位解除缺乏合法性，卻故意在仲裁時效將盡的第12個月內申請仲裁。從解除之日起，勞動者理應就已經知曉其權益受到侵害，但勞動者沒有積極行使其救濟權利，既沒有向相關部門主張權益也沒有付出勞動，或怠於行使，或故意利用時效。
在上海，當員工被企業違法解除的，員工主張恢復勞動關係並要求支付違法解除期間的工資被司法機構支援的，企業只需支付仲裁、訴訟期間的工資。而根據修改後的《上海市企業工資支付辦法》，除了仲裁訴訟期間的工資之外，企業還要支付調解期間的工資。根據《勞動爭議調解仲裁法》，發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
首先大家需要了解的是，我國關於這個問題的法律規定進行了一些變動，也就是說現在實施的新法，計算標準是當事人的月平均工資乘以月數。如果大家對於這個問題還有什麼不太清楚的地方，小編建議最好在當地找一個專業的律師進行詳細的諮詢。
