我國設立了專門法律來保護勞動者在用工中的合法權益，但是前提是必須存在勞動關係，勞動關係合法有效。一般情況下，是否存在勞動關係比較容易認定，但是也存在有一些特殊的法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關係難以認定。認定勞動關係有哪些問題？本站小編為您講解一下吧!
一、什麼是勞動關係
勞動關係是指依照國家勞動法律法規規範的勞動法律關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯絡在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關係的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。
二、認定勞動關係有哪些問題？
情形一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關係，應如何認定勞動關係
根據《勞動和社會保障部 關於確立勞動關係有關事項的通知 》(勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關係。
情形二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》
目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經濟補償金、等我國勞動法律規定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那麼如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關係呢?如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部 關於確立勞動關係有關事項的通知 》第一條規定三項標準，那麼雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質的法律關係應當認定為勞動關係。
如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關係的三項標準，那麼勞動者與用人單位之間為，一旦發生糾紛，不屬於案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國》等法律規定調整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權利，無權依據我國勞動法律規定主張勞動權益。
情形三、勞動者在未與原用人單位的前提下，到另一家用人單位打工
我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關係。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關係，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。
用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關係的證明，避免勞動者出現雙重勞動關係現象。如果出現《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位可以依法。
另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
情形四、退休職工再就業或者被原用人單位返聘
退休職工依法享受退休福利待遇，已經不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業或者返聘，不受勞動法律法規的保護。退休再就業職工與用人單位之間約定權利和義務的途徑就是勞務合同，退休再就業職工必須慎重簽訂勞務合同，一旦權利受到侵害，只能依據我國合同法等相關規定和合同約定維護自身權益。
目前不少用人單位看到退休再就業職工不需要交納社會保險，節約用人成本，業務成熟等優點，傾向聘用退休人員。鑑於退休人員不受勞動法律法規的保護，為降低企業風險，用人單位應當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定僱傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務。
情形五、勞動者與公司、用工單位簽訂勞務派遣合同
勞務派遣合同涉及到勞動者、勞務派遣公司、用工單位三方的權利義務關係。勞動者與勞務派遣公司之間是勞動關係，與用工單位之間只是用工關係。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，勞務派遣單位應將協議的內容告知被派遣勞動者。
相信大家都知道了。如果勞動者無法認定與用人單位存在勞動關係，那麼一旦發生勞動糾紛，勞動者的合法權益將無法受到保護。很多人尤其是剛畢業的大學生容易受騙。小編建議從事新工作時，應當與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同必須平等、合法，不能損害勞動者的合法權益。更多疑問請諮詢365網律師。
