一、勞動關係形成認定有哪些?
勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。
1、勞動關係與勞動法律關係的關係
我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關係當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。
2、區分勞動法律關係與其它勞動關係的難點
根據勞動法律關係與其它勞動關係的特徵，在理論上對兩者加以區分並不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關係適用勞動法調整，哪一勞動關係不適用勞動法調整，並非易事。
二、勞動關係的種類包括哪些?
1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關係分為兩類：
1)直接實現勞動過程的勞動關係，即用人單位與勞動者建立勞動關係後，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關係居絕大多數。
2)間接實現勞動過程的勞動關係，即勞動關係建立後，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關係目前居少數，但今後會逐年增多。
2、按勞動關係的具體形態來劃分，可分為常規形式：
1)即正常情況下的勞動關係。
2)停薪留職形式。
3)放長假的形式。
4)待崗形式，下崗形式。
5)提前退養形式，應徵入伍形式等等。
依據法律規定，用人單位自用工之日起，形成勞動關係。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”但是不是說沒有籤勞動合同就不屬於勞動關係，如果有勞動事實，也構成勞動關係的。
