在日常生活中，我們經常看到在勞動市場中會有勞動關係認定存在問題，在用人單位錄用勞動者，與勞動者簽訂書面，建立勞動關係，但是有一些特殊法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關係認定問題上存在誤區，今天小編就為您整理認定勞動關係時常見的問題，希望對您能夠有所幫助。
一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，應如何認定勞動關係
根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應當認定為勞動關係。
二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂
目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經濟補償金、等我國勞動法律規定的強制義務，與勞動者簽訂勞務合同，那麼如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關係呢?如果用人單位與勞動者簽訂的勞務合同符合《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條規定三項標準，那麼雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務合同”，但是雙方實質的法律關係應當認定為勞動關係。
如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務合同》，不符合上述認定勞動關係的三項標準，那麼勞動者與用人單位之間為，一旦發生糾紛，不屬於案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國》等法律規定調整，勞務方只能通過勞務合同主張合同權利，無權依據我國勞動法律規定主張勞動權益。
三、勞動者在未與原用人單位的前提下，到另一家用人單位打工
我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關係。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關係，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。
用人單位應當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關係的證明，避免勞動者出現雙重勞動關係現象。如果出現《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位可以依法。
另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
綜上所述，我們可知勞動者應當提供證據證明其與用人單位存在事實勞動關係，但是也有一些證據由用人單位掌握的，如登記表、考勤記錄等，那麼應由用人單位承擔舉證責任，如果用人單位不提供相關證據的，則應承擔不利後果。我國勞動關係認定存在問題是有法律明確規定的，我們應該嚴格遵守。
