我們都知道，勞動關係是勞動者保護自己權益的基本前提。只有具有勞動關係的勞動者，其相關權益才能受到勞動法的保護。但是，我們通常都認為勞動關係的存在期限應該是勞動者仍處於勞動之中。那麼，退休後勞動關係是否存在以及退休返聘的勞動關係認定是怎樣呢?下面就請跟隨本站小編一同瞭解。
一、退休後勞動關係是否存在
勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
因此，目前關於退休後勞動關係是否存在這一問題，大部分人都認為按照我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，享受退休待遇或達到法定退休年齡是勞動合同終止的情形之一，這就意味著勞動關係主體資格的喪失。
二、退休返聘的勞動關係認定
1、已過退休年齡職工繼續勞動的，按勞動關係處理。《最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答覆》(【2010】行他字第10號)中認為：“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定”。廣東省高階人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關於適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定：“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係可按勞動關係處理”。
2、已過退休年齡職工享受養老保險待遇的，按勞務關係或僱傭關係處理。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(法釋【2010】12號)第7條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關係處理”。2004年江蘇省高階人民法院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條規定：“勞動者辦理退休手續後又被其他單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬於勞動爭議，應作為僱傭合同糾紛予以受理”。2009年江蘇省高階人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關於審理勞動爭議案件的指導意見》第三條規定：”用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理”。1997年勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制度若干問題的請示》的覆函第二項規定，對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務關係，其協議解除應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決，不能依照勞動法第二十八條執行，即不能享受經濟補償金待遇。
3、認為屬於“特殊勞動關係”。2003年上海市勞動和社會保障局釋出的《關於特殊勞動關係有關問題的通知》中規定：“退休返聘的，被視為具有特殊勞動關係，適用勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定”。
由此可見，退休後勞動關係是否存在，按照通說觀點應當是不存在的。但是如果重新工作，或者繼續工作，那麼勞動關係是否存在的認定就比較複雜的。不論是當前的司法實踐還是相關部門出臺的意見、通知，對此都進行了不同的規定。因此，最好結合當地實際情況考慮該勞動關係的認定。如果您有這方面的問題，不妨直接諮詢本站的專業律師們，獲取更為專業的幫助。
