大家可能都有聽說過，在一家公司或者單位工作了一定的時間後，公司可能會處於對公司發展情況的考慮，需要辭退部分員工。在這個時候，大家需要注意的就是公司辭退員工時，在某些情況下是合法的，而在另外一些情況下是需要對員工進行一定的補償的。那麼大家知道企業怎樣可以解除勞動關係才合法嗎?接下來本站小編為大家整理了相關的法律內容，希望能夠幫助到大家。
一、如何與勞動者合法解除勞動關係
(一)過錯性解除合同
這種過錯是指由於勞動者的過錯，導致用人單位獲得了單方解除合同的權利，可以與勞動者單方解除合同。根據勞動法的規定，勞動者在五種情況下，用人單位可以解除勞動合同。
1、嚴重違反用人單位規章制度的;
這種情形在實踐中最容易出現問題，由於對政策理解不準確，好多企業負責人在對一些不服從工作安排的職工、長期請假人員或者是曠工人員作出處理時，往往都會簡單的採用嚴重違反勞動紀律一種方式解除勞動合同，所以很容易引發勞動糾紛。
(1)企業應當建立健全勞動紀律和勞動規章制度。
有的企業覺得我不制訂勞動紀律會承擔什麼樣的法律後果嗎?這個法律上雖然沒有規定，但是勞動法在賦予你權利的同時，也應當履行一定的義務。如果你不去履行勞動法規定的義務，你也會喪失某種權利。
(2)企業一定要注意制訂規章制度時的合法性。
規章制度是一種雙方法律行為，制訂的程式在新《勞動合同法》第4條中有明確規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將該規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。
最高人民法院法釋[2001]14號司法解釋也有規定，企業應當根據勞動法第四條規定製訂規章制度，但必須經過民主程式制訂，不違反法律法規規定，且向勞動者公示的，才可作為法律依據。這裡的民主程式是指職工代表大會或全體職工大會，他不是所有的職工都得同意才行，只要是半數以上的職工代表通過就行。
(3)履行事先告知工會程式
根據《中華人民共和國工會法》的有關規定，企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支援和幫助。如果企業想以嚴重違反勞動紀律為由解除職工合同時，勞動紀律合法有效，送達程式也合法，就是沒有履行告知工會這一告知義務，只要職工一方在仲裁庭上提出來，企業就會敗訴。
2、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
這種情形在實踐中比較難掌握“重大損害”的程度。在勞動法律法規政策當中，由於各行各業的情況複雜，無法對“重大損害”的程度及屆定作出統一規定，因此，企業應當根據自身的情況在勞動規章制度中加以補充明確，什麼樣的損失是“重大損害”。以便於在出現此類勞動糾紛時，作為仲裁庭的定案依據。
在我們的仲裁實踐中經常會遇到，就是有一名職工給企業造成了兩萬元的經濟損失，企業以造成重大損害為由解除合同。職工不服認為處罰過重申訴到仲裁委，這時候仲裁庭就比較為難，企業內部並沒有對“重大損害”作出過規定，而國家也無統一規定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來行使自由裁量權了。他們認為構成重大就是重大損害，不構成重大就不是重大損害。
3、被依法追究刑事責任的。
這種情形需要注意的有兩個問題。一個是勞動者被行政機關拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動關係如何處理?一個是如何正確理解被依法追究刑事責任的範圍。
(1)、職工在被拘留或逮捕的，在被限制人身自由期間，用人單位可與其暫時停止履行勞動合同。在停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相關義務，即停止發放工資，停止繳納社會保險費。如果職工證實被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間職工的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
(2)、“被依法追究刑事責任”的範圍，勞動部有明確規定，即被人民檢察院不予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的。有個職工被人民法院判決一年有期徒刑緩刑兩年執行，他就認為，我沒有進監獄不能算被追究刑事責任，企業不能解除合同。這種認識顯然是錯誤的。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
這種情形是新《勞動合同法》新增加的一項內容，他解決了實際工作中常見的勞動者在外兼職或建立雙重勞動關係的問題。但依據這一條與職工解除勞動關係有兩種具體情形：一是勞動者與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;二是勞動者與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。
5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
這種情形常見於用人單位與勞動者建立勞動關係初期，如勞動者以假學歷、假文憑被用人單位錄取並簽訂勞動合同的。用人單位經查證發現後，可依據這一條依法與該員工解除勞動關係。
以上這五種是勞動者在有過錯的情況下，被用人單位單方解除合同的，根據勞動法的規定，在這五種情況下被解除合同的，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，也不需要提前三十天通知勞動者，可以隨時提出解除。
(二)非過錯性解除合同
是指由於勞動者的某些原因，導致用人單位獲得單方解除權，但是勞動者的這些原因，並不是個人的主觀過錯，而是客觀原因導致的，在這種情況下，勞動法也賦予了用人單位解除權，只不過是在解除的方式上會與過錯性解除有所差別。根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者在出現三種情形之一時，用人單位應提前30天書面通知勞動者或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同。
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;
企業在適用這種情形解除勞動合同時，首先應當弄清醫療期的概念以及醫療期如何確定?
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的確定是根據職工本人的實際參加工作年限和在本單位工作年限，醫療期範圍從3個月到24個月。
(1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
(2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
醫療期為3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月累計時間病休計算。
這裡有一個特殊的情形要強調一下，對於某些身患重大疾病或者無法治癒的疾病(比如癌症、精神病、癱瘓等)的職工該如何確定醫療期?依據原勞動部1995年《關於貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的通知》的規定，對癌症、精神病這種較難治癒的疾病，在24個月的醫療期內仍然無法痊癒的，經企業和勞動保障主管部門批准，可以適當延長醫療期。
另外，企業在適用這種情形解除與職工的勞動合同時，應當注意同時具備兩個要件：
一是勞動者患病或者非因工負傷在醫療期滿後不能從事原工作；
二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個“勞動者不能勝任工作”的問題，這個在實踐中不太好操作。勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按用人單位的正常要求完成勞動合同約定的生產或工作任務，或達不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。這裡所講的“不能勝任工作”應當理解為受勞動者本身的素質所影響，如業務知識、業務能力、體能等因素。
關於企業怎樣可以解除勞動關係才合法的問題，大家現在應該都有所瞭解了吧。與勞動者合法解除勞動關係的方法通常包括由於勞動者過錯性解除合同和非過錯性解除合同兩種。其中，由於由於勞動者過錯性解除合同又包括五種情形;非過錯性解除合同則主要包括以上兩種情形，分別是由於工傷導致勞動能力較弱、勞動者不能勝任工作這兩個內容，更多相關問題您可以諮詢本站律師。
