在現實生活中，會有一些員工在與某個企業存在勞動關係的基礎上，又與另外的企業建議勞動關係，但對兩個企業同時進行隱瞞，這種雙重的勞動關係如果被發現，企業可能會與員工解除勞動合同，那這種情況之下如果解除合同是合法的嗎?本站小編今天就和大家一起了解一下員工隱瞞勞動關係是否可以解除勞動合同。
一、員工隱瞞勞動關係是否可以解除勞動合同?
《勞動合同法》規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。
二、雙重勞動關係是否違法?
一般情況下，《勞動合同法》並沒有提倡勞動者與一個以上的其他用人單位建立雙重甚至多重全日制勞動關係。員工一般只應與一個單位建立勞動關係，但法律並未禁止或者說並未將勞動者建立多重關係視為違法。《勞動合同法》規定 “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”只要符合用工主體資格的用人單位使用了員工的勞動力，就與員工建立了勞動關係，而不論員工是否此前與其他企業建立了勞動關係。
三、如果員工的雙重關係令原單位損失，誰有責任?
雙重或者多重用工風險主要來自於與原單位的糾紛。《勞動合同法》規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
建議由員工取得原單位的書面同意，證明原單位同意員工建立雙重勞動關係,否則企業不應與員工建立新的勞動關係。
四、員工在新單位工傷，誰承擔?
員工在新單位發生意外時，能否享受工傷保險待遇，取決於新單位有沒有為其購買工傷保險。員工和原單位的勞動合同因仍在存續期間，原單位理應為其繳納社會保險。由於不能重複參保，新單位一般是無法為其再繳納社保的。一旦員工在新單位發生意外，新單位應負擔該員工的工傷待遇，這對企業來說，負擔可能是非常沉重的。
這種舉動並不違法。但法律並沒有規定員工有雙重的勞動關係就是違法的，企業發現員工存在雙重勞動關係同時影響到了工作，可以與其解除勞動合同。在企業經營過程中，應儘量避免這種情況的發生，在新員工入職時，可以要求該員工提供與原來的企業解除勞動關係的證明。
