勞動關係和僱傭關係分別為勞動法和民法調整，對兩種糾紛處理有不同的程式，權利義務規定也相差甚遠。正確區分勞動關係與僱傭關係對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意思，有時候很難區分兩者關係，接下來請跟著小編來具體瞭解一下勞動關係辯稱僱傭關係的區別。
一、勞動關係與僱傭關係的區別
1、從主體範圍來看
僱傭關係主體範圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係，而勞動關係主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。
2、用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。
勞動關係中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關係，有管理與被管理關係，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。
3、用工單位對勞動力是否享有支配權。
勞動關係中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而僱傭關係中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。
4、從生產資料的佔有狀況來看僱傭關係中
僱工一般佔有生產資料，而勞動關係中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不佔有生產資料。
5、從權利義務實現途徑來看
僱傭關係強調成果之給付，而勞動關係則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人僱傭製作傢俱，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯絡，但主體間的權利義務只決定於勞動的成果，並不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。
6、勞動人員是否連續穩定地從事工作
一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關係，僱傭關係中勞務人員具有臨時性。
二、勞動法律關係和僱傭法律關係的法律適用
1、法律關係性質不同
導致解決糾紛所適用的法律程式不同。根據我國法律規定，因勞動法律關係而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程式是人民法院受理勞動爭議案件的前置程式；僱傭法律關係發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。
2、二種法律關係所適用的時效期間不同
勞動關係發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請；僱傭法律關係發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理後查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。
3、二者所適用的法律不同
當事人因履行勞動法律關係而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；僱傭法律關係在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
通過以上的敘述，我們可以認識到勞動關係與僱傭關係是勞動領域普遍存在的兩種社會關係，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確勞動關係辯稱僱傭關係對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義，為正確判斷社會關係提供了科學參考 。
