當勞動者進入用人單位工作，為了維護雙方的權利和義務，一般都會通過簽署勞動合同建立勞動關係。勞動關係的認定結果，會直接影響到勞動者的切身利益，所以其關係的認定對勞動者有很重要的意義。有時，人們為了證明勞動關係會向法院進行上訴，那麼，駁回勞動關係判決是什麼意思?下文即這一問題的詳細解答。
一、駁回勞動關係判決是什麼意思?
因原告無任何證據證明其與用人單位存在勞動關係等原因，故法院最終依法駁回了原告的全部訴請。也就是說駁回勞動關係判決。
二、勞動關係如何認定?
確立勞動關係，主要參考以下三個標準：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
另外，注意收集以下證據，如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
在司法實踐中，為了證明是否存在勞動關係，當事人可以通過向法院上訴的方式來尋求結果。有時會出現駁回勞動關係判決。對於這一判決，換句話說就是認定不存在勞動關係，法院給予駁回上訴。因此，如果想要避免此類情況的發生，一定要清楚勞動關係的認定標準，以便更好的維護自身的權益。
