一、疫情期間不上班扣工資嗎?
疫情期間不上班工資待遇和企業停產時間是有關係的，企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及採取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
對因疫情未及時返閩復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。職工在帶薪年休假期間的工資按有關規定執行。
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
二、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否通過縮短勞動者工作時間，少發放工資?
企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
所以疫情沒有得到徹底有效的控制之前，企業和員工的收入都會受到直接影響，國家的政策雖然是極力保障勞動者在疫情期間的各項合法權益的，問題是不是所有企業都有強大的抗打擊能力的，很多企業疫情期間都只有能力發補貼，沒有能力再去發底工資了。
