儘管我國勞動法明文規定，用人單位必須和勞動者簽署勞動合同，但是現實生活中不按照規定簽訂合同的情況大量存在，這給勞動者的合法權益造成了一定傷害。勞動者可以通過仲裁的方法處理勞動關係糾紛。那麼解決勞動關係糾紛需要準備哪些證據資料？下面聽聽小編是怎麼說的。
一、解決勞動關係糾紛需要準備哪些證據資料？
《關於確立勞動關係有關事項的通知》第2條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
二、確定勞動關係的三大標準是什麼？
確立勞動關係的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關係如何認定呢？主要參考以下三個標準：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
三、確定勞動關係仲裁的時效是多久？
勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。
2008年5月1日後受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但對於2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴的規定及適用《勞動法》。《勞動法》關於仲裁時效規定於第八十二條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
由此可見，雙方因為勞動關係不清引發糾紛，勞動者可以向仲裁機構提出仲裁申請。解決勞動關係糾紛需要準備相關證據資料，用來證實和單位之間建立的勞動關係，包括工資支付憑證、考勤記錄和工作證等資料。如果勞動者不便收集相關資料，用人單位承擔舉證義務。
