正規的勞動關係都是通過書面的勞動合同來進行約定的，不過關於這一點，實際上目前我國的勞動關係並沒有比較很好的貫徹勞動合同法，不得不說這也是我國有關部門監督力度不夠大。可能有些勞動者也知道，如果一個月之內不籤勞動合同的話，是需要支付雙倍工資的。所以接下來我們就一起來了解一下，一個月不籤勞動合同給雙倍工資法律依據是什麼?
一、一個月不籤勞動合同給雙倍工資法律依據是什麼?
用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。
這是勞動合同法對於用人單位不與勞動者簽訂合同時的懲罰性規定。所以，即使是由於勞動者的原因雙方未簽訂書面合同，用人單位也應當支付雙倍工資。
從這個意義上說，簽訂勞動合同是用人單位的義務，用人單位必須遵守;否則不管何種原因導致的合同未簽訂，用人單位都應當依法承擔支付二倍工資的責任。
但是，也存在一種例外情形，即使雙方未簽訂勞動合同，用人單位也不必支付雙倍工資。
這種例外情形就是：非全日制用工。非全日制用工的雙方當事人可以訂立口頭協議;勞動者也可以與一個以上的用人單位訂立勞動合同;且這種勞動關係可以隨時解除，並不需要支付經濟補償。
當然，對於超過時效主張的雙倍工資，勞動者已經喪失了勝訴權，用人單位也是不必支付的。
二、雙倍工資該怎麼計算?
隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規定已經深入人心。但是在具體的實施過程中，到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動合同法只籠統的規定了應當支付二倍工資，但對具體的二倍工資的計算基數未做明確，使得在實踐操作中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。
最簡單的一種做法是直接按實發工資數額計發。這種發放方式雖然簡單，但實發工資可能包括加班費、福利待遇，另外還可能扣除了代扣代繳的保險金。
一種做法是按照基本工資計發。這種計發方式會使勞動者得到的二倍工資的差額低於按月實際領取的工資。因為基本工資只是工資總額中的一項，其他專案則根據單位的工資制度來計發。
另外，在雙倍工資的計算基數中，經常會出現獎金是否應包括在內、提成是否應當包括在內、年終獎是否應當包括，還有一些考勤獎、餐補、車補等貨幣性收入是否應當包括在內的問題。
因為勞動合同法對此的規定不太明確，所以在實踐中各種判決結果都可能存在。有的地方對此專門進行了明確，對哪些應當計算在雙倍工資在內進行了具體的規定，但大部分省份則未進行規定。
正常的工資收入應當是在正常工作時間、工作條件下付出的正常勞動而所得的收入。所以，在計算中，加班費是不應當計算在內的，但績效工資或者獎金則應當計算在內的;其他的一些福利待遇如餐補、車補等也不應當計算在內。
所以說首先在正常情況下，如果說用人單位已經和自己建立了事實勞動關係長達一個月，但是仍然沒有簽訂書面合同的話，是需要給自己支付雙倍工資的。問題是在現實生活當中，還有很多的勞動關係都是通過口頭形式約定的，並且很少有勞動者會主動一個月不籤勞動合同就向用人單位索要雙倍工資的。
