通常情況下，我們入職時，公司都會和我們簽訂一份勞動合同，以防日後出現一些勞動糾紛。但也有部分公司並未和勞動者簽訂合同，等到發生糾紛時，勞動者不知道該如何保護自己的權益。下面是對於勞動者如果遭遇未簽到勞動合同而提出雙倍工資訴訟時效的相關解釋。
我國《勞動合同法》第82條規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第 82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《勞動合同法實施條例》第 7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的
那麼雙倍工資最多支援多長時間呢，是否一直支援到勞動者離職?《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確的答案“並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對於未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支援11個月。
我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。《勞動爭議調解仲裁法》第 27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。從上述規定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算;對於拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。
勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?勞動爭議律師認為，未籤勞動合同雙倍工資差額並不屬於勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應從入職第2個月開始計算(2008年之前入職的，從2008年2月計算)。目前北京地區司法界已經基本達成共識：雙倍工資請求的訴訟時效應從入職第2個月開始計算。
當然如果確係不可歸責於用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資?簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確係不可歸責於用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支援。下列情形一般可認定為“不可歸責於用人單位的原因”。
1、用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的;
2、工傷職工在停工留薪期內的
3、女職工在產假期內或哺乳假內的
4、職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。
綜上所述，勞動者要注意在與用人單位未籤勞動合同而要求雙倍工資差額時，應注意訴訟時效的問題。是以當事人離職之日算起一年的實效，如果錯過有效期，自己的合法權益無法得到有效保障。
