1、二倍工資不屬於勞動報酬，那麼其訴訟時效起算點就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。
根據《勞動合同法實施條例》第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資”。法律具有公開性，因此自雙方勞動關係建立滿一年，勞動者對用人單位應承擔的雙倍工資支付義務應當明確，即可視為勞動者應當知道其權利受到侵害，超過一年仲裁時效，其權利不再受法律保護。
2、關於雙倍工資是否屬於勞動報酬的問題。所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應得的收入，體現的是按勞取酬原則，而《勞動合同法》規定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工後不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位採取的懲罰性措施，屬於因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償，再者，如果屬於勞動報酬，那麼對於其他已經簽訂勞動合同的勞動者來說，他們拿的勞動報酬低於未簽訂勞動合同的勞動者，違反了同工同酬的原則。
綜上，雙倍工資應不屬於勞動報酬範疇。未籤勞動合同雙倍工資差額並不屬於勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應從入職第2個月開始計算。
首先，未籤勞動合同要求的雙倍工資不屬於勞動報酬的範圍，這是因用人單位違背法律相關規定而給出的懲罰。當勞動者要求用人單位給予雙倍工資發生勞動爭議時，仲裁時間為一年，若是超過了這一時間，勞動者的權益就不再受到法律的保護，此時我們是一定要注意主張權益的時間的。
