如果勞動者仍在用人單位工作，而用人單位未與勞動者續簽勞動合同，則可能導致支付勞動者雙倍工資、與勞動者簽訂無固定期限合同這兩種法律責任。
雖然我國《勞動法》要求，用人單位和勞動者之間必須簽訂勞動合同(《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”)，但是雙方勞動關係的建立卻不以勞動合同的簽訂為準，而是以用人單位的用工事實為準，也就是說，即便用人單位未及時和勞動者續簽勞動合同，只要勞動者仍實際在用人單位上班，那麼雙方依然建立了勞動關係。(《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”)
同時，為了促使用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，《勞動合同法》規定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的諸多法律責任，如：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;再如：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
綜上所述，如果勞動者仍在用人單位工作，而用人單位未與勞動者續簽勞動合同，則可能導致支付勞動者雙倍工資、與勞動者簽訂無固定期限合同這兩種法律責任。但在實際操作中，上述法律責任的承擔在各地司法實踐中存在不同。
從用人單位的角度出發，要及時做好勞動合同續簽工作，如果需要續簽勞動者，最好在原勞動合同到期之前，就續簽好勞動合同，以避免未及時續簽勞動合同的法律責任。
用人單位和勞動者在進行簽訂勞動合同的時候，是可以約定簽訂固定期限的勞動合同，如果勞動合同到期以後，經雙方協商一致的情況下，是可以續簽勞動合同或者是終止勞動合同的，但如果用人單位不續簽的話，需要對勞動者進行經濟補償。
