一、籤勞動合同後無故辭退員工的怎麼辦?
無故辭退維權途徑
維權途徑之一：協商。勞動爭議發生後，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。
維權途徑之二：調解。發生勞動爭議後，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。
維權途徑之三：仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程式。勞動者申請勞動爭議仲裁，應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議範圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;因法律、法規規定的其他勞動爭議等。
用人單位辭退員工的情況，
勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的一種法律行為。由於勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程式做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程式，不是說辭就可以辭。
二、經濟補償如何確定
勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
員工可以通過工作證、工作服等相關物件證明，也可以通過銀行賬戶的工資打款記錄等作為證據，以維護自身合法權益。提醒：勞動者應提高對勞動合同的重視，注意相關證據的儲存，學會通過正當途徑，維護自身合法權益。
勞動者如果和用人單位已經簽訂了正式的書面勞動合同，那麼就說明雙方當事人已經建立了勞動關係，是可以按照法律當中的規定來維護自身的權益的，比如說如果用人單位存在無故辭退，那麼可以進行起訴或者是仲裁。
