在面試通過進入企業之後，一般都有一段時間的試用期，如果試用期沒有通過的話我們就無法繼續留在企業事業單位中繼續工作，當前很多企業在試用期時都是不簽訂勞動協議的，而且這種做法在當前社會存在很大的爭議，那入職試用期不籤合同到底正不正確呢？
《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”而《社會保險法》第58條、第60條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記；按時足額繳納社會保險費。另一方面，《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。”即試用期也應有書面勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。”
勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”也就是說，試用期是整個勞動合同的一部分，應當涵蓋在整個勞動合同之中，不能加以剝離，僅僅簽訂單一的試用期合同當屬違法。再一方面，《勞動合同法》第二十六條第(三)項規定“違反法律、行政法規強制性規定”的勞動合同無效。上述分析表明，本案與之吻合。而該法第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
《勞動合同法》 第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”就其中的時間界定，不滿一年是指沒滿365天，與之對應，一年以上應包含365天，即不但在表示層級時，“以上”的含義包括本數；在表示數量時，“以上”的含義也包括本數。柳萌的錯誤在於認為自己為期一年的勞動合同，在計算試用期限時，應包括本數按“以下”計算。也正因為如此，柳萌雖曾申請仲裁，但勞動爭議仲裁委員會最終駁回了其請求。此後出於較真而又提起訴訟的她，同樣沒有得到法院判決的支援。
試用期其實企業有很多相關的協議都不會簽訂，但其實很多的協議都是法律規定需要簽訂的，不然出現問題的話處理起來會非常麻煩，自身的權益也無法得到保障，所以在之前我們一定要對相關的情況進行了解，入職試用期不籤合同的做法是錯誤的，出現這樣的情況一定要及時說明。
