對於員工來說，每天工作是因為想用自己的勞動力來換取相應的經濟收入，也就是我們常說的工資。那麼企業對員工工資應該如何支付呢?相信不少員工都想了解這方面的知識，下面就讓我們一起看看相關介紹。
一、員工工資應該如何?
1、應當向勞動者提供一份本人的工資清單。
2、用人單位應當每月至少支付一次工資。
3、用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，一次性付清勞動者的工資。
4、勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期應當按國家規定支付假期工資。
5、用人單位停工、停產在一個工資支付週期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
6、勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，並按本條第150%項的規定支付勞動者延長工作時間的工資;用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條300%的規定支付工資。
經勞動保障行政部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，按本條300%的規定支付工資。
7、加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天數20。92天;小時工資的計算：日工資除以8小時。
在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以發生當月的計薪日。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。
8、用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付剋扣或拖欠工資額的25%的補償金。
9、勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標準。
10、用人單位單方解除勞動者的勞動關係，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。
二、假期工資的計算基數按以下原則確定：
(一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
通過小編的詳細介紹相信大家對如何支付員工工資的問題已經有所瞭解，小編在上文中既為大家介紹了用人單位應該按什麼標準來支付工資，同時也介紹瞭如果用人單位不按時支付工資或不按標準支付工資，受到的相應懲罰。工資是原工作最重要的收入來源，如果您的單位不按照要求支付您相應的工資，您可以來本站網站尋求法律幫助。
