其實支援發放工齡工資的更多，很多企業中都設定有工齡工資一項。設定工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過工齡工資可以調動他們的積極性，同時工齡工資也是對多年來為公司服務的員工的一種感謝。但就工齡工資的發放，常見的操作也有幾種不同的方式：
1、按照比例提成。每年固定百分比，比如說5%。
2、固定數額的工齡工資。並對所有員工一視同仁。比如所有員工按50元/年發放。
3、固定數額發放，但分級別。比如普通員工50，經理100。
4、有得還設定了工齡公司的年限。比如說最多發放10年，有的則是最多不超過500元。
"線型"工齡工資政策計算簡單，統計方便。但也存在一些弊端：
一、 沒有劃分社會工齡和企業工齡
以前的企業多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。現在，企業的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，企業工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。
二、 沒有根據員工的勞動貢獻進行分配
員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。
員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。
三、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距
不少企業工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。
最好的辦法是制訂"拋物線"工齡工資和“線型”工齡工資相結合的政策。可以將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數；二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
員工的總工齡=社會工齡+企業工齡
不同工齡採用不同的分配政策。對社會工齡，制定"線型"分配政策；對企業工齡，根據員工職業生涯"拋物線"的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同分配標準。
一、工齡工資的分配標準因應企業的具體情況而異。各企業可根據自身實際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循"企業工齡工資標準高於社會工齡工資標準"、"企業工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤"兩項原則。
二、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定。但政策制定後，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。
三、少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就企業整體而言，企業工齡工資有增無減。
可見我國的企業在工齡工資如何發放的問題上還存有不同意見，雖然工齡工資在勞動者整個收入中所佔的比例不大，但卻是一種很好的激勵制度，真的發放了工齡工資，也不會佔用很多企業成本，反而會提高員工的工作效率和積極性。在發放方法上可以採用"拋物線"工齡工資和“線型”工齡工資相結合的方式，一方面避免吃大鍋飯，另一方面也可以對老員工和新員工的工齡工資有所區別。
