公司法中關於工會的權利劃分是什麼
勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的“其他形式”應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。
對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，但是，由於《公司法》的規定不包括“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度”，而且重大事項僅限於“改制以及經營方面”，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至於最終如何決定，《公司法》並沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。
而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是“應當”，就是強制性的規定，是義務性的規定。
對於工會的作用，國家的有關法律有著明確的規定，對於從業人員來說，工會的權利對於維護當事人的合法利益有著重要的作用，所以自己對於此類問題的合理規範，是解決問題的有效的途徑，但是對於具體的問題，需要自己進行一定程度諮詢。
