現實生活中，很多人都不清楚勞動爭議處理幾個疑難問題研究。雖然我國法律中對勞動爭議處理幾個疑難問題研究作了一些規定，但是關於勞動爭議處理幾個疑難問題研究大家可能還不是很清楚，下面就勞動爭議處理幾個疑難問題研究作一個簡要的闡述。
目前在司法和實踐中勞動爭議範圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：
1、雙重勞動關係產生的糾紛如何定性。
我國目前大量存在雙重勞動關係，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關係。雙重勞動關係或表現為兩個勞動關係都是法定的，或表現為一個是法定勞動關係，另一個卻是事實上的勞動關係.司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動糾紛，無法確定誰是承擔責任的用工單位。如隱性就業的職工由於與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導致下崗職工不能享受應有的權利，一旦發生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現行勞動爭議處理相關法律、規定對雙重勞動關係發生的糾紛解決並未作明確規定。筆者以為，對此可以借鑑和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工隱性就業未與原單位解除勞動關係的，當其與新的用人單位發生爭議時，應當按僱傭勞務關係對待，勞動爭議仲裁機構可不予受理，即直接由法院進行處理;而當其與原單位因勞動權利義務相關問題產生的糾紛則屬於勞動爭議，按勞動爭議處理程式進行處理;離退休人員退出工作崗位後發揮餘熱再就業，雖然他與原單位已沒有勞動關係，但是由於其正在享受國家的養老保險待遇，故新的用人單位無須為他繳納社會保險金，因此發生爭議也應按僱傭關係處理，該種類型案件也不屬勞動爭議仲裁委員會受理範疇。
2、遊離在現行法律規定之外的勞動關係能否按勞動爭議處理。
我國現實生活中，還有大量的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理範圍之內，導致這部分勞動者發生勞動爭議，狀告無門，無法可依，合法權益不能受到法律保護。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生糾紛，能否定性為勞動爭議②?教師同學校因勞動權利義務發生爭議該如何解決?國家機關、事業單位中既不屬於公務員也不屬於合同工的勞動者與用人單位發生勞動權益糾紛又該如何解決?上述爭議都不屬於現行勞動爭議處理法律、法規所規定的範圍，這些勞動者受到用人單位侵權時，由於和用人單位的勞動關係不屬於《勞動法》第2條規定的範疇，勞動爭議仲裁機構和人民法院都無法按勞動案件進行處理，導致大量的勞動者不受《勞動法》的保護。上述問題十分棘手，同時也反映出我國《勞動法》適用範圍仍不夠寬泛，因此筆者建議勞動爭議處理範圍應擴大到除公務員之外所有的勞動糾紛。
3、勞動爭議與勞務爭議如何劃分。
由於二者皆涉及勞動者的財產權利和經濟利益。極易混淆的是勞動合同中的工資與各種勞務合同(如加工承攬、運輸、保管、出版合同)的勞動報酬，二者都是勞動者提供勞動，對方當事人支付勞動報酬。由於它們極為相似，難免為爭議的定性帶來困惑。特別是目前我國《合同法》並未給其正名的僱傭合同，實際上仍作為民事關係予以調整。一種僱傭關係是當事人一方在一定時期或不定期內為另一方當事人提供特定或不特定勞動且接受對方支付報酬，目前最為典型的是保姆、家教等勞動關係;另一種是僱傭合同中的僱傭關係如店主僱傭店員、私人建築隊僱請民工、個體工商戶僱請幫手、學徒，明顯屬於《勞動法》調整範疇。因此，目前的僱傭合同很難一概而定為是屬於民法調整的範疇，還是勞動法所調整的範疇。因此在立法不完善、僱傭合同尚未正名的情況下，極易出現“兩不管”情況，即勞動爭議處理機構與民事爭議處理機構相互推諉，以致當事人的合法權益得不到及時保護。如何解決該問題，筆者以為，應以爭議雙方當事人是否建立勞動法意義上的勞動關係為標準，建立有勞動關係且用人單位依法為勞動者繳納了社會保險金，並在勞動行政管理部門對勞動合同鑑證備案的一律適用《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》，該類爭議應定性為勞動爭議，其中當然包括部分僱傭合同產生的爭議。對於事實勞動關係，可按照勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》執行，也適用《勞動法》相關規定。對於符合勞動合同法律規定的實質要件的事實勞動關係，責令用人單位與勞動者補籤合同及辦理相關手續;對於非法用工而形成的勞動關係，則依法撤銷事實勞動關係，並追究法律責任。事實勞動關係糾紛之處理最高人民法院的司法解釋也持收案處理的肯定態度.綜上所述，欲做到正確劃分勞動關係和勞務關係，筆者以為在司法實踐中必須把握以下定性標準：①當事人是否特定，勞動爭議的當事人特定為職工與用人單位之間。②當事人之間是否有特定的行政隸屬關係。在勞動爭議中勞動者必須是用人單位的成員，而民事爭議雙方當事人無特殊身份關係，無須一方是另一方單位中的成員，雙方當事人不存在管理與服從的關係。③兩種爭議適用的法律不同，解決的方式也不同。司法實踐中的勞動爭議處理，不論當事人是否願意，仲裁是訴訟的必經前提階段，人民法院只受理對仲裁機構的仲裁裁決不服的案件。而民事爭議中，雙方當事人可以自由選擇“仲裁”或“訴訟”方式，並且仲裁必須經雙方達成協議才可提起。
4、勞動爭議的受案範圍不應涵蓋社會保險行政爭議。
這即涉及到勞動爭議與行政爭議的區分問題。社會保險行政爭議是指社會保險經辦機構在依照法律、法規及有關規定經辦社會保險事務過程中，與公民、法人或者其他組織之間發生的爭議.社會保險爭議在勞動和社會保障部頒發《社會保險行政爭議處理辦法》之前，由於該種爭議是基於勞動關係而產生的，故1993年6月國務院釋出的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，規定了企業與勞動者之間因執行國家有關社會保險、福利的規定而產生的爭議，屬於勞動爭議的範圍。1994年7月國家頒佈《勞動法》有關勞動爭議的處理條文，也將社會保險爭議涵蓋於勞動爭議之中。因此，社會保險爭議是從勞動爭議中分離出來，隨經濟發展和社會保險立法的完善而獨立形成的一種獨立於勞動爭議之外的行政爭議。社會保險爭議與勞動爭議曾共存一體，適用同樣的法律法規，都是基於勞動關係而產生的爭議。但社會保險爭議獨立於勞動爭議範圍外後，該種爭議發生了質的變化，與勞動爭議的不同之處主要體現在以下幾個方面：①當事人不同：勞動爭議發生在用人單位和職工之間，而社會保險爭議發生在社會保險經辦機構和公民、法人或其他組織之間，顯然，社會保險爭議當事人的範圍比勞動爭議當事人範圍要寬廣，不僅包括職工，並且包括非職工以及法人，其他組織之類的主體。②爭議的性質不同。勞動爭議屬於當事人關於勞動權利和義務的爭執，當事人爭議的標的必須是屬於勞動關係中的權利和義務;而社會保險爭議則屬於當事人之間因經辦社會保險事務(登記、變更或登出及稽核、繳費、享受待遇不公平等)發生的爭議，而經辦機構是法律、法規授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務的工作機構.可見社會保險經辦機構屬勞動行政部門的下屬機構，因此，社會保險爭議顯然應歸屬於行政爭議範疇之中。③解決爭議的途徑不同。社會保險行政爭議可採用當事人申請複查、行政複議及行政訴訟解決，而勞動爭議只能通過勞動仲裁和法院審判解決。④適用法律不同。社會保險爭議解決適用《行政訴訟法》和《社會保險行政爭議處理辦法》等法律法規，而勞動爭議的解決則適用《民事訴訟法》和《企業勞動爭議處理條例》及相關司法解釋。
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