一、職工在同一單位先後發生兩次工傷，且兩次工傷的傷殘等級不同，現職工提出解除勞動合同，並要求用人單位按兩次工傷分別支付其一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，是否支援?
答：一次性傷殘就業補助金是因工傷職工離職後可能存在失業情況，而給予的補助;同理，一次性工傷醫療補助金，是在工傷職工離職後對其醫療方面的補助。而職工在發生第一次工傷後並未離職，所以，解除勞動關係的行為只有一次，故應按照職工在兩次工傷中傷殘等級較重的一次，支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
二、勞動者在工傷前未籤勞動合同，受傷後享受停工留薪期工資，那麼停工留薪期間是否支援雙倍工資?
答：不應當支援。停工留薪待遇屬於工傷保險待遇中的一項，《工傷保險條例》對此已經有明確規定。工傷職工享受停工留薪待遇屬於特殊情形，不同於一般的勞動報酬，且勞動者在該期間並未實際提供勞動，故不適用雙倍工資的規定。
三、勞動者在工傷後一直未回單位上班，用人單位能否直接以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除雙方之間的勞動合同?
答：勞動者在工傷後一直未回單位上班，與勞動者擅自離崗未回單位工作有一定區別。本問題涉及的情形系因工傷引起，且勞動者的停工留薪期限須經勞動爭議仲裁部門或人民法院依法審理後確認，因此，用人單位不能以勞動者嚴重違反勞動紀律為由作出解除勞動合同的決定。但用人單位可在合理期限內向勞動者發出通知，要求勞動者提供醫療部門出具的病休證明，或要求勞動者回單位上班。在用人單位履行通知義務後，勞動者仍一直未提供病休證明或回單位上班的，用人單位可依浙江省高階人民法院民事審判第一庭關於印發《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第四十五條之規定，直接與勞動者解除勞動關係。
四、用人單位為勞動者繳納工傷保險的繳費基數低於勞動者實際工資，勞動者按繳費基數獲賠一次性傷殘補助金後，能否主張差額部分?
答：雖《工傷保險條例》第十條第三款規定：用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額與單位的費率之積。第五十五條第(五)項又規定：工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷待遇有異議的，可以依法申請行政複議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。但目前寧波大市範圍內，用人單位繳納工傷保險費並未按《工傷保險條例》第十條的規定執行，仍由用人單位自行申報，故對用人單位少繳工傷保險費造成待遇損失的差額部分，勞動者可向用人單位主張權利.
五、勞動者發生工傷並被定為相應傷殘等級後，以用人單位未為其繳納社會保險為由，要求解除與用人單位的勞動合同，能否同時主張解除勞動合同的經濟補償及一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金?
答：可同時主張。只要用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形，勞動者以此為由解除勞動合同，主張經濟補償的，應予支援。鑑於雙方之間的勞動關係已經解除，且《工傷保險條例》對工傷職工解除勞動合同並未設定前提條件，故對已遭受工傷並已構成相應傷殘等級的勞動者，能直接主張一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
六、《社會保險法》實施後，第三人侵權導致的工傷，如何確定賠償順序?浙政發(2009)50號通知規定的“有限兼得”模式，能否繼續適用?
答：根據《社會保險法》第四十二條的規定理解，因第三人侵權造成的工傷，勞動者應先向第三人主張侵權賠償。當第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人時，勞動者才可要求工傷保險基金(已參保情形)或由用人單位(未參保情形)先行賠付。先行賠付後，工傷保險基金機構或用人單位有權向第三人追償。
《社會保險法》第四十二條的規定的追償權，僅指“醫療費”，而並非所有賠償專案，且“醫療費”不能雙重賠償，故該規定並未否定“有限兼得”模式，浙江省人民政府的浙政發(2009)50號政府令仍應適用。
七、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題若干問題的解釋(三)》第一條中規定的“用人單位賠償損失”，該“損失”如何認定?
答：該條解釋明確將用人單位未為勞動者辦理社會保險手續且不能補辦，導致勞動者無法享受社會保險待遇而要求賠償損失的請求納入受理範圍。
根據“誰主張誰舉證”原則，該賠償損失的舉證責任應該在勞動者一方，勞動者應舉證證明不能補辦社會保險導致其無法享受社保待遇的損失情況。但在實際操作中可能會發生勞動者無法計算其所受損失的數額，如養老保險待遇需等到勞動者退休之後才能享受。因此，如果勞動者主張損失賠償，應就其實際已遭受的損失提供相應的證據;若勞動者無法證明，卻仍堅持的，則駁回該訴訟請求。
八、違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同，並要求用人單位支付違法解除之日至判決繼續履行合同期間的工資損失，是否應當支援?如支援，按照什麼標準支付?
答：勞動者無法提供正常勞動的原因是用人單位違法解除勞動合同造成的，並非是勞動者自身不願勞動。勞動者雖未提供勞動，但用人單位仍應支付違法解除勞動合同之日至繼續履行勞動合同之日的工資損失。至於支付標準，可依勞動者在勞動合同解除前的平均工資為標準，但應考慮勞動者實際未付出勞動，也未為企業帶來效益，因此，支付給勞動者的工資中應剔除實發的獎金、加班工資等，但不能低於當地的最低工資標準。
在勞動者主張賠償金情形下，勞動者再主張“停工期間”的工資損失，則不予支援。
九、用人單位解除勞動合同，勞動者訴請要求支付賠償金，經法院審查後發現不屬於違法解除，但用人單位仍需支付經濟補償，該種情形是否應向勞動者釋明?還是另案處理?
答：雙方之間的勞動爭議是因為解除勞動關係的行為引起的，雖經濟補償與賠償金的適用前提不同，但由於勞動者對法律規定的認知可能較弱，且是否屬於用人單位違法解除勞動合同，須經勞動爭議仲裁部門或人民法院依法確認，因此，經濟補償內容雖未經仲裁前置，但勞動者對用人單位因解除勞動合同造成的損失已提起仲裁，若再讓勞動者另行仲裁，則造成當事人訟累及司法資源的浪費，故可直接向勞動者釋明，要求勞動者變更訴訟請求為支付經濟補償，若勞動者仍堅持支付賠償金的，則駁回該訴訟請求。
十、經濟補償是否有最高限額?
答：按照《勞動合同法》第四十七條規定，用人單位向勞動者支付經濟補償以每滿一年支付一個月工資的標準，如勞動者工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，按工資三倍的數額支付，最高不超過十二年。僅從字面意思理解，似乎三倍以下工資的勞動者可以不受最高年限的限制。但由此會導致工資接近月平均工資三倍的勞動者最終得到的經濟補償反而比超過月平均工資三倍的勞動者更高，這樣就不符合經濟補償的真實意義，故應當理解為經濟補償有最高限額。經濟補償的最高限額是本地區上年度職工平均月工資的三倍，最長期限為12年，即最高按月平均工資補償36個月。
十一、用人單位以勞動者的行為給公司造成損失為由，向勞動者主張賠償損失，是否屬於勞動爭議案件?應如何處理?
答：因勞動者在履行勞動合同過程中，給用人單位造成損失的，該類案件屬於勞動爭議範疇。用人單位可以向勞動者主張賠償，但要承擔相應的舉證責任。至於具體賠償數額，應當綜合考慮損失的大小，用人單位在勞動者的選任和監管上的過失，勞動者的過錯程度及其從用人單位獲取的勞動報酬數額、雙方勞動合同的約定及用人單位規章制度規定等因素酌情確定。
十二、用人單位在經營過程中被吊銷營業執照，勞動者主張未籤書面勞動合同的雙倍工資，是否支援?
答：用人單位在經營過程中被吊銷營業執照，意味著在被吊銷後，失去了合法的經營資格，亦喪失了合法的用工主體資格。因不具備合法經營資格的用人單位招用勞動者，違反了《勞動合同法》的強制性規定，即使雙方簽訂了勞動合同，亦屬無效勞動合同，雙方之間不屬於勞動合同關係。故對勞動者以未籤書面勞動合同而主張雙倍工資的請求，不予支援。
十三、法定節假日加班工資如何計算?
答：《勞動法》第四十四條第三款規定：“法定節假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付不低於勞動者正常工作時間工資的300%的工資報酬。”該法第五十一條又明確規定，即使勞動者在法定節假日內沒有提供勞動，用人單位仍然應當按照正常出勤的標準向其支付工資。由於21.75天/月的月計薪天數已經扣除了法定節假日(11天)，因此，若勞動者在法定節假日加班的，用人單位只需要在正常工資之外另行支付兩倍(200%)即可，共為300%的工資報酬。
寧波中級人民法院
