一、審理勞動人事爭議案件規定有哪些
勞動者工作崗位不得隨意變更，用人單位調崗應當合理，調整後的崗位應為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更;對勞動者應休未休的年休假天數，用人單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
北京市高階人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞釋出會，聯合釋出《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》)，進一步統一勞動爭議案件判標準和執法尺度，妥善處理勞動爭議仲裁與民事案件。
北京市高階人民法院民一庭法官介紹，勞動關係是生產關係的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關係之一。
《解答》共計26條，分別對勞動關係確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數、社會保險等8組問題進行了明確。
《解答》注重秉承勞動法的宗旨，即對勞動者和用人單位“雙保護”的基礎上側重保護勞動者合法權益，注重以現行法律、法規為依據，探求立法精神，並參考部門規章和勞動政策，注重研究解決疏解非首都功能及京津冀一體化帶來的實際問題，從法律上找依據，和現實問題有機結合，注重結合實際進行利益衡量，既強化基本價值導向，也重視保護雙方的實際利益。
二、辭職後可否進行勞動糾紛仲裁
辭職後可以進行勞動糾紛仲裁。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定沒有超過申請仲裁時效的可以申請勞動仲裁。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
《勞動爭議調解仲裁法》規定：
用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁：
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動者辭職之後依然是可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁的，但需要注意的是，雙方如果勞動關係已經終止的話，對於工資報酬的相關爭議，應該在一年以內向有關部門提出勞動仲裁。
