勞務派遣用工是一種較靈活的用工方式，勞務派遣用工是勞動合同用工的補充形式。國內企業勞務派遣適用國內法，對於外企勞務派遣用工中出現的法律問題又該如何解決?本站為您具體分析，希望對您有所幫助。
一、外企勞務派遣用工中出現的法律問題
(一)濫用勞務派遣
我國《勞動合同法》第六十六條規定：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。然而，在實際的操作中，外企由於勞務派遣本身的優勢帶來的利益驅動，對原本不應採用勞務派遣用工方式的崗位也轉為勞務派遣，以逃避用人的責任。
其中，典型的濫用勞務派遣方式為“逆向派遣”，也成為“虛假派遣”，即勞動者原本就與用人單位存在直接的勞動關係，用人單位為了逃避用人責任，強迫勞動者轉變身份，先採取各種手段與勞動者解除勞動合同，再讓這些職工與本單位指定的勞務派遣單位重新訂立勞動合同，並由該派遣單位再將這些職工派回單位工作。通過逆向派遣方式建立的實際上是一種虛假的勞務派遣用工關係。
(二)侵犯勞務派遣用工的合法權益
外企勞務派遣用工過程中，不僅出現濫用勞務派遣、對本不應實施勞務派遣的情況也使用勞務派遣的情況也使用勞務派遣用工方式的問題，同時，還存在同工不同酬的問題、社保問題、女工權益保護等問題，甚至出現了虐待勞務派遣用工的現象。
二、對外企勞務派遣用工的建議
首先，勞務派遣用工方式將降低員工對企業的歸屬感，從而降低其對企業的忠誠度，由此可能增加員工隊伍管理上的難度，甚至面臨商業祕密被洩露的風險以及業務上的風險，不僅達不到節約成本的目的，反而可能給企業造成更大損失。
其次，使用勞務派遣用工方式不利於提高員工隊伍的整體技術素質。在職業培訓上，很難期望勞務派遣單位對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。而從外企的角度來講，也不願意對不屬於自己的員工增加投入以提高其勞動技能，因而勞務派遣很可能成為外企的一種短視行為，不利於外企的長足發展。即便外企願意為勞務派遣工投入培訓成本，但是由於雙方不存在直接勞動關係，外企並不享有作為用人單位所應具有的部分權利。
最後，由於《勞動合同法》第九十二條規定“給被派遣者勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”，由此給外企使用勞務派遣用工帶來連帶責任風險，例如，勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工商保險，發生工傷後又無力支付高額工傷保險費用的，用工企業要承擔連帶責任，要替勞務派遣單位支付費用。更為嚴重的情況是，如果勞務派遣單位倒閉或被撤銷，用工企業則要求承擔起所有對勞務派遣工的法定義務。
