勞動合同續訂糾紛該怎麼避免

勞動合同續訂糾紛該怎麼避免?

要避免勞動合同的續簽糾紛，用單人位應該在合同終止前及時與員工續簽。然而勞動合同續訂糾紛大部分是由於用人單位，沒有及時在合同終止前與員工續簽合同，造成了員工對該用人單位 的印象變差，還有著用人單位沒有尊重勞動者的實際勞動成果。

勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由於《勞動合同法》新增了不少勞動合同到期終止的有關條款，這就為實踐中因合同終止與續簽而引發的爭議埋下了伏筆。

根據《勞動合同法》的有關規定，勞動合同因期滿而終止、用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽，或用人單位降低待遇標準勞動者拒絕續簽的情形，用人單位仍應依法支付經濟補償。儘管法律規定非常明確，但圍繞“是否願意續簽”、“是否維持原待遇”等問題，在實踐中卻爭議不斷。

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致、誠實信用原則。續簽合同也不例外，應當側重考慮當事人的內心意願。

員工拒絕續訂合同是一個“消極行為”，用人單位應當通過相關“積極行為”加以證明。如向員工送達續簽勞動合同的通知、勞動合同文字等。如員工未在指定期限內回覆或簽署，則可以證明員工存在“拒籤合同”的行為，用人單位便無須支付經濟補償金了。按通常理解，在未寫明待遇的情況下發送徵詢函，應指以原合同待遇詢問員工是否願意續簽合同。

未明確報酬的前提下續簽合同易引發爭議，而勞動報酬又關涉員工切身利益，小編建議用人單位加以明確。當然，勞動者在續簽過程中亦有必要加以注意。

勞動合同法所規定的“維持或者提高勞動合同約定條件”，應指合同到期前最後一次約定的工資標準，而並非合同初始訂立時約定的標準。工資標準調整後未經書面確認但已經實際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械地理解法律條文，刻意迴避經濟補償的支付。

《勞動合同法》第四十六條關於勞動者拒絕續訂合同無須支付經濟補償的規定，是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務為期限的勞動合同。用人單位應當注意勞動合同型別的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。

在勞動合同終止、續簽過程中，用人單位應正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，並注意合同終止的意見徵詢、通知送達、證據取得與儲存等工作，如應支付經濟補償的，應積極履行義務，避免終止勞動合同產生的爭議。

對於職場上的勞動合同續簽糾紛的發生，是一件見怪不怪的職場小插曲了，大多數時候是用人單位沒有及時與員工及時簽訂續簽的合同，造成了後續續簽的時候存在一些問題。還有就是用人單位在續簽的時候，給出的實際回報是小於員工心中的預想值的。