可以，用人單位不籤合同，從未籤合同滿一個月的次日起補償二倍工資，最多補償11個月的，並補籤合同。
一般而言，沒簽訂勞動合同的，可以算作是無固定期限合同，單位可以通過支付解除合同經濟補償金來解除合同，那不是問題的關鍵。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、不再限定補償年限(12年)
3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這裡的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》的這條規定僅僅確立了支付雙倍工資的原則，但對於計算雙倍工資的基數卻沒有做明確規定，因此，造成了各界對此的不同理解：有的主張按照勞動者的實發工資計算，有的主張按照基本工資計算。那麼究竟應該怎樣計算，對此問題全國性的法律檔案沒有明確規定，一般認為應當按照勞動者正常出勤的工資標準計算，不包括加班費等。
另外一些地方性檔案對此予以了明確，如《上海市高階人民法院關於勞動爭議若干問題的解答》對此作了專門規定，“勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。”
對於用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;這個時效應該怎樣計算，是應該像工資爭議一樣在勞動者從原單位辭職後開始計算，法律對於此並沒有規定，在北京地區的司法實踐中，一般對於此種情況，計算11個月的雙倍工資，時效是從用人單位與勞動者勞動合同之日或視同簽訂勞動合同之日起計算，長度為一年。
公司雖然有繳納社保，但是沒有簽訂勞動合同，這也是屬於違規的行為，勞動者可以進行投訴或者是要求公司進行兩倍工資的賠償。勞動合同的簽訂能夠更加有利於維護勞動者的合法權益，根據相關規定是必須要簽訂的。
